Co powinna weryfikować dobra rekrutacja.

Jakie są elementy, które dobra rekrutacja powinna zweryfikować. Tych elementów są trzy i one wywodzą się wprost. Trzy takie podstawowe. Każdy z nich można jeszcze rozbijać na kolejne na zasadzie takiego, wiesz, takiego drzewka. I ostatecznie tych elementów może wyjść nawet pięćdziesiąt do zbadania. No pytanie tylko, która rekrutacja i jak powinna być przygotowana dobra rekrutacja, i z ilu etapów się składać, żeby faktycznie przeanalizować na przykład aż pięćdziesiąt elementów. No okej, skoro są trzy podstawowe elementy, które dobra rekrutacja warto, żeby analizowała, to zastanówmy się, jakie to elementy, a w zasadzie to nawet nie zastanówmy się, tylko odpowiedzmy sobie na pytanie, jakie to są trzy elementy. Otóż elementy, które w mojej ocenie powinna badać dobra rekrutacja, pochodzą wprost z modelu kompetencji. Model kompetencji zakłada, że człowiek kompetentny ma trzy elementy w ramach kompetencji. Trochę masło maślane, wybaczcie. Generalnie chodzi o trzy czynniki, po prostu.

Dobra rekrutacja – wiedza i kwalifikacje

Pierwszy czynnik to nic innego jak wiedza w danym temacie, na dany temat. Jeżeli mamy mówić o tym, że ktoś jest w czymś kompetentny, to powinien mieć z danego zakresu wiedzę. Wiedza to jest oczywiście nic innego jak pewna teoria, znajomość pewnych definicji, zasad, książkowych elementów z danego obszaru. No i teraz, czemu ta wiedza jest tak istotna? No ta wiedza jest istotna ze względu na to, że wiesz, jeżeli ktoś ma podejmować jakiekolwiek działanie, no to kurczę, czy chcemy komuś oddać jakiś zakres kompetencyjny, w ramach którego on działa na czuja? No wiesz, robi dobrze, jest skuteczny w tym, co robi i działa na czuja. Kiedy pytasz go, jak to zrobiłeś, to on mówi, wiesz co, nie wiem, no jakoś tak zawsze się udaje. No wyobraźmy sobie takiego mechanika. Wiesz, zawozisz samochód do mechanika. Mechanik ma go naprawić. Naprawił go. Pytasz go, wie pan co, okej i co było uszkodzone. Wie pan co, nie wiem. To wymieniłem, tam przykręciłem, no i zadziałało. No nie wiem, co było uszkodzone. Ja, wie pan co, ja za bardzo nawet nie wiem, jak to się nazywa. No i teraz pytanie, ile razy jeszcze pojedziesz do takiego mechanika. I o ile jeszcze z mechanikiem jestem w stanie sobie wyobrazić, że okej, w porządku, no bo skoro facet naprawia i bierze za to w miarę rozsądne pieniądze, to luz. Zróbmy krok dalej. Wyobraźmy sobie, że taki element dotyczy Twojego księgowego. Prowadzisz biznes, idziesz do swojego księgowego, przysłał Ci rozliczenie podatków. Masz do zapłaty, nie wiem, dwa tysiące podatku. Pytasz księgowego wie pan, no okej, a jak to wyszło, a księgowy mówi wie pan co, nie wiem w sumie, jak to się stało. Wie pan, no wprowadziłem pana dokumenty do komputera, no i wyliczył, no i tyle wyliczył, dwa tysiące. Nie wiem. No wiesz, myślę, że już same te przykłady mogą brzmieć tak totalnie abstrakcyjnie i kuriozalnie. Jednocześnie to jest właśnie kwestia tego, czym jest wiedza w kontekście kompetencji. I my czasami tak na dobrą sprawę, czy to w życiu codziennym, czy gdzieś w dobrych rekrutacjach, nie daj Boże w rekrutacjach, nie sprawdzamy za bardzo tej wiedzy, bo wychodzimy z założenia, że skoro ktoś robi to, co ma zrobić, robi to, co do niego należy albo inaczej, to o co go prosimy i robi to dobrze, w sensie dostarcza rezultat, no to czy to ma jakiekolwiek znaczenie, czy on wie. No z perspektywy rekrutacyjnej tak, ma to znaczenie i jednak przynajmniej w trakcie rozmowy rekrutacyjnej dobrze, żeby wiedział, o czym mówi. Okej, mamy pierwszy element, pierwszą składową kompetencji, wiedzy.

Dobra rekrutacja – umiejętności

Co jest drugim elementem składowym? Drugim elementem składowym jest umiejętność albo są umiejętności. W takim najprostszym tłumaczeniu możemy powiedzieć, że umiejętności to jest sposób zastosowania posiadanej wiedzy w praktyce. No i tu znowu, bazując na księgowym na przykład albo na sprzedawcy, o, sprzedawca będzie jeszcze lepszym przykładem, bo my w Sales Leaders rekrutujemy przede wszystkim sprzedawców, czasami na jakieś inne stanowiska, ale zazwyczaj sprzedawców. No i teraz wyobraźmy sobie sytuację taką, że sprzedawca na rozmowie kwalifikacyjnej pytany o to, jak badać o potrzeby, jak prowadzić rozmowę z klientem telefoniczną, jak wysłać maila, no po prostu idealny. No kolo ideolo. Normalnie kolo ideolo. Taki, no po prostu słuchasz tego gościa na poziomie odpowiedzi, których Ci udziela i myślisz sobie ja pierdziele, złoty strzał. No kuźwa, złoty strzał. No, gość po prostu wymiatacz totalny, absolutnie rozwala system, w ogóle wypuścić go do klienta i po prostu wow, kozaczyna prawdziwy. No i spoko. Znaczy jakkolwiek nieprofesjonalnie to spoko zabrzmiało. Gość wymiata. No wyczesany w kosmos na poziomie wiedzy. I gdzieś w toku rekrutacji wpadasz na świetny pomysł, żeby sprawdzić… albo inaczej, właśnie nie, po tej rozmowie, po tych pytaniach teoretycznych, zatrudniasz kolesia. Gość życzy sobie dychę netto podstawy. Mówisz ja pierdziele, niech ma, przecież on mi w dwa tygodnie przyniesie trzydzieści albo pięćdziesiąt koła do firmy. Luz, niech ma. Gość dostał dychę podstawy. Mija trzy tygodnie, mijają cztery tygodnie, patrzysz na jego rezultaty sprzedażowe, buła. Co jest grane? Dajesz mu kolejny miesiąc. Mija kolejny miesiąc, buła kolejna. Nie ma wyniku. Co się okazuje? Gość tak dobrze, albo kobieta, tak dobrze potrafili odpowiadać na pytania teoretyczne o sprzedaż, że rekruter zapomniał zweryfikować umiejętności. Praktyka pokazała, że teorię to on może i zna, bo się naczytał, ale z perspektywy umiejętności jest klapa totalna. Nie ma zielonego pojęcia o tym, jak w praktyce zastosować posiadaną przez siebie wiedzę. Nie przynosi absolutnie żadnych rezultatów sprzedażowych. Czy o takiej osobie możemy powiedzieć, że jest kompetentna? No jest to dyskusyjne pytanie. Nie, no nie, no po prostu nie, no nie. Prędzej powiemy, że kompetentną jest osoba, która ma umiejętności i nie ma wiedzy, niż o osobie, która ma wiedzę i nie ma umiejętności. Dlatego, że w biznesie, w jakiejkolwiek pracy, ostatecznie wszystko sprowadza się do umiejętności i rezultatów, jakie te umiejętności potrafią generować. Możemy wybaczyć komuś brak merytorycznej wiedzy z jakiegoś zakresu, jeżeli ta wiedza naprawdę nie jest wymagana. No niewybaczalnym są błędy z zakresu umiejętności. I to jest właśnie drugi element kompetencji, obok wiedzy mamy umiejętności.

Dobra rekrutacja – kompetencje 

Trzecim elementem elementem, który warto zbadać w ramach kompetencji, matko, to już dziesięć minut, no dobra, lecimy, trzecim elementem, który warto zbadać obok wiedzy i umiejętności jest element, który patrząc na moje doświadczenie rekruterskie, jest chyba najtrudniejszym elementem do zbadania i takim elementem, w którym najłatwiej jest się pomylić. Rzeczywiście ludzie bardzo często na rozmowach kwalifikacyjnych, które trwają godzinę, półtorej, moim zdaniem to jest takie minimum, jakie powinna trwać dobra rozmowa, to przez godzinę, półtorej kandydaci są w stanie w jakiś sposób podkoloryzować ten element, trochę poudawać w obszarze tego elementu. Co to za element tak trudny do zweryfikowania? To element postawy. Postawa, czyli motywacje kandydata, nastawienie kandydata do pracy, do zadań, do obowiązków, do kolegów, do przełożonego, do firmy, do rynku, do klientów, do współpracowników i tak dalej, i tak dalej. Postawa. Cechy charakteru tego człowieka, czy one się wpiszą w zespół, czy się nie wpiszą w zespół

Etap końcowy – weryfikacja

No wszystkie te elementy, które bardzo często w procesach rekrutacyjnych wychodzą po czasie, na rekrutacji ktoś się w jakiś sposób prezentuje, a dopiero po czasie wychodzi to, jakim człowiekiem faktycznie jest osoba, która została zatrudniona. No i przekładając postawę na kontekst rekrutacyjny, znowu możemy sobie postawić pytanie dotyczące osoby, która ma fantastyczną wiedzę, ma również umiejętności, jest naprawdę skuteczna w tym, co robi, jednocześnie zespół jej nie lubi, a przełożony nie może sobie z nią poradzić. Sieje ferment, sieje zamęt w firmie. Jest taką osobą, która bardzo negatywnie reaguje na każdą zmianę, na każdy pomysł, na każdą inicjatywę, mimo tego że jest naprawdę rewelacyjnym fachowcem i mimo tego że z punktu widzenia rezultatów, jakie może dostarczyć, wszystko jest okej. Pytanie, czy to jest osoba właściwa do Twojego zespołu? Ktoś, kto właśnie, wiesz, neguje wszystkie inicjatywy, jest zawsze na anty, jest mało lubiany przez ludzi z zespołu, sieje ferment, sieje zamieszanie, podjudza ludzi przeciwko przełożonym, przeciwko firmie, źle się wypowiada i tak dalej, i tak dalej. Czy to jest osoba właściwa do Twojego zespołu, nawet jeżeli generuje wyniki? Tu znowu można sobie zadać bardzo ważne pytanie i poszukać odpowiedzi. Większość pracodawców, większość szefów i team leaderów, osób, które mają wpływ na skład zespołu, powie, że nie. Zatem, czy ta osoba jest kompetentna? Okazuje się, że również, że odpowiedź brzmi nie. Zatem jeżeli ktoś jest kompetentny, w stu procentach kompetentny, to znaczy, że posiada wiedzę z danego zakresu, umiejętności, czyli potrafi tę posiadaną wiedzę zamienić na praktykę i robi to jeszcze z odpowiednim nastawieniem i z odpowiednią postawą. Jeżeli mamy już podsumowane te trzy obszary i wiemy, że kompetencja składa się z tych trzech czynników, to odpowiadając na pytanie zawarte w tytule tego odcinka, co powinna weryfikować dobra rekrutacja, to odpowiedź nasuwa się sama. Dobra rekrutacja powinna weryfikować właśnie te trzy istotne elementy, wiedzę kandydata z danego zakresu, umiejętności kandydata potrzebne na danym stanowisku i jego postawę, jego nastawienie. No dobra, skoro powiedzieliśmy sobie już, co powinna weryfikować dobra rekrutacja, jak to powinno być robione. I tak na dobrą sprawę cały ten podcast i masa odcinków w tym podcaście będzie kolejną odsłoną odpowiedzi na pytanie, właśnie jak to weryfikować, bo jest bardzo wiele sposobów na to, żeby weryfikować te elementy. Jednocześnie od razu postawię takie trochę, no może nawet pytanie, które być może nawet będzie strzałem w kolano, to jest pytanie pod tytułem, czy istnieją idealne metody, które eliminują ryzyko popełnienia błędu w rekrutacji. Absolutnie nie. Nawet jakiś czas temu słyszałem o przypadku, że jedna z osób, która podzieliła się w ramach swojego podcastu odpowiedzią na pytanie, właśnie jak pozyskać dobrego kandydata do pracy, przeprowadziła potem rozmowę kwalifikacyjną zgodnie z tym, o czym sama mówiła w podcaście. Kandydat sprzedał się perfekcyjnie. Oczywiście dostał pracę, po czym zaczęły się z nim problemy związane z tym, że nie przychodził do pracy, ciągłe L4, urlopy i tak dalej, i tak dalej. W końcu się z nim firma rozstała i osoba prowadząca tę rekrutację postawiła pytanie, mówi słuchaj, gdzie ja popełniłem błąd. W ogóle jak ty to zrobiłeś, że tak świetnie wypadłeś na rozmowie, że w ogóle nic nie dało się poznać. A były już pracownik miał odpowiedzieć, no jak to jak, z twojego podcastu. Zatem ja też muszę uważać na to, czym się będę dzielić w tym podcaście i zawsze jakieś ziarenko gdzieś zostawić, żeby mieć coś, jakiś element zaskoczenia dla osób, które słuchając tego podcastu, będą chciały zaaplikować do mnie do firmy, do Sales Leaders. Także od razu uprzedzam, będę mówił o bardzo wielu rzeczach, jednocześnie jakieś ziarenko niedopowiedzenia gdzieś z pewnością również zostawię. A wracając do samego pytania, czyli jak weryfikować te elementy, mamy bardzo różne sposoby, począwszy od samego ogłoszenia.

Jak rekrutujemy w Sales Leaders?

My bardzo często stosujemy pewną weryfikację już w treści ogłoszenia. Na przykład w treści ogłoszenia zdarza nam się napisać zakończ czytanie tego ogłoszenia, jeżeli nie spełniasz poniższych kryteriów albo nie wysyłaj do nas CV, jeżeli nie spełniasz poniższych kryteriów. I tam piszemy, co jest kryterium absolutnie wymaganym, minimalnym i bez tego w ogóle nie ma sensu, bo twoja aplikacja nie będzie rozpatrywana. Kiedyś zdarzyło nam się nawet napisać w ogłoszeniu nie wysyłaj do nas swojego CV, jeżeli nie spełniasz poniższych kryteriów, a pod spodem był dopisek, jeżeli wyślesz to CV, mimo braku spełnienia kryteriów, to spodziewaj się braku kontaktu z naszej strony. I dostaliśmy bardzo mało aplikacji. Każda z nich spełniała wymagane kryteria. I o takie nam chodziło. Zatem już samo CV może być weryfikatorem wiedzy, umiejętności, doświadczenia w tym wypadku, które ma wpływ na pierwszy i drugi czynnik kompetencji, czyli na wiedzę i na umiejętności. I zależało nam właśnie na tym, żeby od początku dostać ludzi, którzy te dwa kryteria kompetencyjne przynajmniej z założenia spełniają. I zrobiliśmy, wykorzystaliśmy treść ogłoszenia jako jeden z elementów do takiej weryfikacji, filtracji kandydatów. No oczywiście standardem są rozmowa telefoniczna, standardem są pytania zadawane na rozmowie kwalifikacyjnej. Jednocześnie to nie chodzi o pytania i o to, czy zadajesz pytania, bo na każdej rozmowie prawie są pytania. Zdarzają się, słyszałem o takich rozmowach, gdzie rekruterzy w ogóle nie pytali, tylko opowiadali o stanowisku pracy, po czym padało jedno pytanie, czy to jest dla pana okej? No tak, no dobrze, to zapraszam do pracy od jutra. To jest dopiero rozmowa kwalifikacyjna. A przechodząc do samej kwestii pytań, to one są narzędziem do weryfikacji. Innym narzędziem do weryfikacji są różnego rodzaju scenki, symulacje, zadania praktyczne. To też służy do weryfikowania w dużej mierze wiedzy i umiejętności. Pytania, okej, one pozwalają w jakikolwiek sposób porozmawiać o postawie. Bo można pytać, jakie ma pan nastawienie do pewnych rzeczy, co budzi kontrowersje pana zdaniem w pracy, jakie sytuacje są pana zdaniem kontrowersyjne. Można w ten sposób zweryfikować postawę. Jednocześnie weryfikacja postawy poprzez pytania jest dość trudna. I ja zawsze stawiam sobie za cel w zakresie weryfikowania postawy zadawać bardzo dużo pytań pogłębiających i bardzo dużo pytań takich krzyżowych, bo to czasami pozwala poszukać, znaczy poszukać, odkryć pewnego rodzaju rysy na szkle, na takiej, wiesz, nieskazitelnej tafli szkła, w ramach której kandydat próbuje się zaprezentować. No bo logicznym dla mnie jest, że kandydat, który przychodzi do pracy, no jego intencją, jego celem jest to, żeby zaprezentować się jak najlepiej. Moim celem jako rekrutera jest zweryfikować to, na ile wizerunek, który tworzy przede mną kandydat, jest wizerunkiem prawdziwym, realnym, a na ile jest to wizerunek tworzony pod potrzebę rozmowy kwalifikacyjnej. Dlatego właśnie w zakresie postawy ja jestem bardzo często nieugięty, nieustępliwy i zadaję wiele trudnych dla kandydatów pytań, takich bardzo dociekliwych, które pozwalają mi właśnie ocenić tę postawę. Mam świadomość, że ta część wywiadu rekrutacyjnego dla wielu kandydatów jest mało przyjemna. Jednocześnie z mojego punktu widzenia jest potrzebna, żeby dobrze ocenić, a przynajmniej spróbować dobrze ocenić właśnie ten element postawy. I pamiętam tutaj jedną sytuację, jak rekrutowaliśmy człowieka na stanowisko takie recepcyjne do jednego salonu samochodowego do obsługi kierowców samochodów ciężarowych. I napisaliśmy w tym ogłoszeniu początkowo, i to był nasz błąd, to nie ma, co ukrywać, że głos osoby powinien dobrze brzmieć, ponieważ będzie prowadziła wiele rozmów telefonicznych na zasadzie bycia pierwszym kontaktem z klientem, no to ten głos powinien dobrze brzmieć. No i zgłosił się kandydat. Kandydat fantastycznie rozpoczął rozmowę, bo zadzwonił i powiedział dzień dobry, nazywam się imię i nazwisko, proszę mi powiedzieć, czy mój głos dobrze brzmi przez telefon, no czym pokazał, że wiesz, że przeczytał ogłoszenie, że podjął działanie, próbę dostosowania się do oczekiwań ogłoszenia. Zaprosiliśmy go na rozmowę, spotkaliśmy się z nim, zaczynamy rozmawiać, on opowiadał o swojej poprzedniej pracy w klubie, gdzie organizował duże imprezy, spotykał się z gwiazdami i tak dalej. I zaczęliśmy rozmawiać, czemu wybrał akurat to miejsce w salonie samochodowym. No i on zaczął opowiadać, że kiedyś pracował w sklepie z artykułami gospodarstwa domowego i to nie było to, to mu się nie podobało i tak dalej. Rozmawialiśmy, jakich klientów też obsługuje. I w pewnym momencie ja zadałem mu takie pytanie, bo mówię wie pan co, bo no dobra, tylko jak popatrzymy teraz na proces organizowania wydarzenia i na to, że to jest zestaw powtarzalnych czynności, co po prostu trzeba wykonać, zestaw powtarzalnych rzeczy, o które trzeba zadbać i jak popatrzymy na proces sprzedaży w tym sklepie AGD, o którym pan mówił, no to proszę wybaczyć, z mojego punktu widzenia to jest dokładnie to samo. Bo w jednym i drugim przypadku mamy po prostu zestaw pewnych czynności, które trzeba powtórzyć. Kandydat tak na mnie popatrzył zmieszany, mówi nie, to nie jest to samo. Ja mówię okej, to proszę mi powiedzieć, czym to się różni. No bo to są zupełnie inne rzeczy, o które trzeba zadbać. Ja mówię tak, to są zupełnie inne rzeczy, o których trzeba pomyśleć. A z perspektywy samej powtarzalności tych rzeczy. No to tak. Ja mówię to wie pan co, bo kandydat jeszcze wcześniej powiedział, że jego wkurzali trochę klienci i tak dalej, a w tym klubie to pracował z gwiazdami. Ja mówię to wie pan co, to o co chodzi, mówię to chodzi o samą sprzedaż czy chodzi o człowieka, z jakim miał pan do czynienia i o to, że w klubie miał pan do czynienia z klientem VIP, z człowiekiem z segmentu VIP, prestiżowego, a w sklepie był to szary Kowalski. Przepraszam wszystkich Kowalskich, którzy słuchają tego podcastu. I kandydat popatrzył tak na mnie i mówi wie pan co, no ma pan rację, to trochę chodziło też o ten segment ludzi. I tutaj wiedzieliśmy, że to jest element, który na to stanowisko go dyskwalifikuje. Bo potrzebowaliśmy kogoś, kto nie będzie absolutnie zwracał uwagi, z kim na do czynienia. I ja za każdym razem Panu Bogu dziękuję za to, że taka do takich sytuacji dochodzi i takie rzeczy na przykład są odkrywane, bo to pozwala nam właśnie ocenić postawę, nastawienie człowieka i uniknąć zrobienia krzywdy i jemu, i klientowi. No bo gdybyśmy wystawili tego kandydata do klienta, to po pierwsze, kandydat i tak zostanie odrzucony, a po drugie kandydat będzie miał poczucie, że ma szansę na zdobycie pracy, do której kompletnie się nie nadaje, a po trzecie, nawet gdyby dostał tę pracę, to po kilku tygodniach uzna, że to jest kompletnie nie to, czego on się spodziewał, więc każda strona ucierpi. Weryfikacja wiedzy, umiejętności i postawy poprzez pytania, ogłoszenia, zadania testowe, assessementy, symulacje, różnego rodzaju jakieś gry zespołowe urządzone w ramach rekrutacji, dni próbne czy inne rzeczy to jest podstawa tego, co powinna zweryfikować dobra rekrutacja. Bardzo dobra rekrutacja w mojej ocenie powinna być bardzo mocno nastawiona również na weryfikację właśnie tej postawy. Bo wiedzę, umiejętności dość łatwo również uzupełnić, jeżeli ktoś ma odpowiednią postawę nastawioną na zdobywanie tych umiejętności i wiedzy. Czyli jeżeli ktoś czegoś nie umie, to ja jestem w stanie poprzez szkolenia i zainwestowaniu w te osoby, jestem w stanie uzupełnić te braki. Kluczem do uzupełnienia tych braków jest chęć po stronie tej osoby, żeby się uczyć, wdrażać pewne rzeczy i też być może zmieniać swoje nawyki postępowania, jeżeli jest to na przykład kandydat z dużym doświadczeniem z poprzednich firm. Czyli kluczem ponownie okazuje się postawa. Jeżeli prowadzisz działania rekrutacyjne, to pamiętaj, bardzo mocno nastaw się na to, żeby weryfikować postawy u kandydatów, bo to właśnie ten czynnik najczęściej odpowiada albo za wysoką rotację na danym stanowisku, albo za to, że znajdujesz ludzi, którzy od początku chcą pracować w Twojej firmie z Tobą, z Twoimi kolegami i tak dalej, i tak dalej. Obiecuję, że sporo czasu poświęcimy na to, jak weryfikować postawę.

Podsumowanie

Dziękuję Ci za wysłuchanie tego drugiego i pierwszego mam nadzieję merytorycznego odcinka podcastu. On się dopiero zaczyna. On się dopiero rozkręca. Wiele ciekawych treści jeszcze przed nami. A jeżeli już ten odcinek uznałeś za interesujący, ciekawy, z potencjałem do słuchania przyszłych odcinków, to kliknij przycisk subskrybuj i pozostań ze mną na bieżąco. Jeśli na dodatek odcinek wydaje Ci się ciekawy i merytoryczny na tyle, żeby powiedzieć o nim komuś z Twojego otoczenia, to udostępnij go lub wyślij linka do odcinka albo całego podcastu. Dzięki serdeczne, że ze mną jesteś. Trzymaj się. Trzymam kciuki bardzo mocno za wszystkie procesy rekrutacyjne, które będziesz prowadził w tym tygodniu. I do zobaczenia za tydzień. Trzymaj się, cześć.