Doświadczenie kandydata – słaba strona czy zaleta?
W wielu firmach często kwestią sporną jest to, jakiego kandydata warto zatrudnić – osobę nową w branży, bez doświadczenia czy jednak kogoś, kto ma już za sobą jakąś historię, posiada bardziej szczegółowe informacje na temat funkcjonowania branży i spędził w niej już jakiś czas? W tym tekście postaramy się odpowiedzieć na to pytanie i rozwiać wątpliwości związane z tym, czym jest doświadczenie w kontekście rekrutacji – przydatnym zasobem czy utrudnieniem? Okazuje się bowiem, że może być jednym i drugim.
Co to jest doświadczenie?
Rozmowę na temat wartości i użyteczności wynikających z historii pracy warto zacząć od pytania o to, czym jest doświadczenie samo w sobie. Słownik języka polskiego podaje kilka różnych definicji. Znajdziemy tam między informację, że jest to „ogół wiadomości i umiejętności zdobytych na podstawie obserwacji i własnych przeżyć”. Inna definicja z tego samego słownika mówi o tym, że należy to rozumieć jako: „w filozofii: całokształt procesu postrzegania rzeczywistości lub ogół postrzeżonych faktów”.
Kolejne pytanie, które się nasuwa to pytanie o to, jak te dwie definicje kształtują się w świetle pojęcia jakim jest „doświadczenie w branży/sprzedaży”. Obie te definicje zdają się zwracać uwagę na jeden bardzo ważny element: doświadczenie to pewien ogół, całokształt. A jako taki zawiera w sobie wzorce zarówno pozytywne jak i negatywne. Wszystkie informacje, historie, jakie dotychczas zgromadził kandydat w swojej pracy mogą być różnie postrzegane zarówno przez samego kandydata jak i rekrutera. To co Kandydat uznaje za swoje pozytywne historie może być całkowicie niezgodne z podejściem firmy i tym, czego u kandydata szuka rekruter. Dlatego prowadząc rekrutację i chcąc znaleźć odpowiedź na pytanie z początku tego tekstu, warto zadać sobie zupełnie inne pytanie.
Czy fakt posiadania doświadczenia czyni kandydata kompetentnym?
Pierwsze z pytań brzmi następująco: „Czy sam fakt posiadania doświadczenia w jakieś dziedzinie sprawia, że kandydat do pracy jest kompetentny?” Okazuje się że kompetencja składa się z trzech istotnych elementów:
- Wiedza – wszystko to, co kandydat wie na dany temat, jego doświadczenia merytoryczne, informacje, jakie posiada w danej dziedzinie
- Umiejętności – wszystko to, co kandydat potrafi, sposób w jaki przekłada posiadaną wiedzę na praktykę
- Postawa – to, w jaki sposób kandydat podchodzi do współpracy, pracy z klientem; to również słowa, jakich kandydat używa do wyrażania, opisywania swoich doświadczeń, zachowania, jakie podejmuje chociażby na rozmowie kwalifikacyjnej
Patrząc z perspektywy tego modelu okazuje się, że jest możliwy scenariusz, w którym ktoś będzie posiadał wiedzę z danego zakresu, umiejętności czyli teoretycznie będzie osobą, której doświadczenia będą miały wartość pozytywną. A mimo to będzie niekompetentny. O braku tych kompetencji u kandydata może świadczyć zupełnie nieadekwatna postawa, która wynika z jego doświadczenia w innej organizacji, w której była zupełnie odmienna kultura. To wystarczy, żeby w głowie rekrutera pojawiło się przykre dla kandydata „dziękujemy”.
Obserwacje procesów rekrutacyjnych i ocena doświadczeń kandydatów pokazują, że jednymi z najczęstszych powodów odrzucenia kandydatów z doświadczeniem jest niespójność doświadczeń kandydatów z oczekiwaniami rekruterów i biznesu.
Ile jest warte doświadczenie kandydata?
Drugie pytanie, jakie warto postawić w przypadku rekrutacji kandydatów z doświadczeniem to pytanie o to, jaka jest wartość i użyteczność tego doświadczenia? Jeżeli doświadczenia kandydata, jego wiedza, umiejętności, postawa są podobne, zbieżne do oczekiwań firmy to takie doświadczenie zawsze będzie miało wartość pozytywną tak dla rekrutera jak i samego kandydata.
Kłopot pojawia się w sytuacji, gdy na stanowisko pracy zostaje przyjęty kandydat, który ma za sobą wiele lat pracy w innych firmach i/lub spędził długi czas w firmie o zupełnie inne kulturze organizacyjnej, innych zasadach, standardach pracy. Wówczas można powiedzieć do rekrutera czy specjalisty do spraw szkoleń: „być może masz kłopot”. Okazuje się bowiem, że zastąpienie starych doświadczeń nowymi nawykami działania jest znacznie trudniejsze niż budowanie tych nawyków od początku u osoby pozbawionej pryzmatu wcześniejszego doświadczenia.
Okazuje się zatem, że ostatecznie nie chodzi o to, czy kandydat posiada doświadczenie, a o zupełnie inne kwestie takie jak:
- w jakim stopniu wcześniejsze praktyki kandydata są zbliżone i spójne z oczekiwaniami firmy
- jaka jest wartość, użyteczność tego, co kandydat już wie/potrafi (czy to co wie, potrafi i jakie ma wykształcone nawyki znajdzie zastosowanie w moim biznesie)
- jakie nawyki, zasady działania ma wykształcone kandydat (czy są one spójne z moimi oczekiwaniami)
- na co będę musiał przeznaczyć więcej czasu – na budowanie świeżej postawy, nawyków u osoby, która jeszcze w ogóle go nie ma czy na zmianę doświadczeń i podejścia u osoby, która może mieć negatywne dla mnie nawyki/sposoby działania
O co pytać rozmawiając o wcześniejszej pracy?
W trakcie rekrutacji nie warto pytać o samą pozycję zawodową w cv (w rozumieniu gdzie Pan pracował, ile czasu, czemu tak długo/krótko). Kandydat odpowiadając na takie pytania często mówi o tym, co jest dla niego wygodne. Chcąc zbadać tę przestrzeń możliwie jak najlepiej warto pytać o codzienność kandydata. Poniżej znajduje się lista pytań, które w naszej ocenie mogą okazać się przydatne w trakcie rozmowy o doświadczeniu:
- Czym się Pan zajmował na danym stanowisku?
- Jakie czynności wykonywał Pan na danym stanowisku?
- Jakie były zasady pracy na tym stanowisku?
- Czego oczekiwała od Pana poprzednia firma?
- W jaki sposób miał Pan realizować to zadanie?
- Za co był Pan najczęściej chwalony w swojej pracy?
- Czym pracodawca Pana zatrzymał u siebie na tyle czasu?
- Czego Panu zabrakło, że postanowił Pan zmienić pracę?
Te pytania pomagają nam na co dzień podjąć decyzję, w którą stronę udać się oceniając doświadczenie kandydata – czy w stronę mówiącą o tym, że doświadczenie będzie miało wartość i użyteczność w przypadku tego kandydata czy w stronę taką, że te doświadczenia jednak okażą się negatywną kotwicą, którą trzeba będzie zmieniać?
Jak podejść do tematu – podsumowanie
Pytań o kwestię wcześniejszych historii przyszłych pracowników można postawić bardzo wiele. Wiele odpowiedzi będzie wskazywało na to, że doświadczenie coś zdecydowanie pozytywnego. Będą również takie, które będą mówiły, że doświadczenie to złe nawyki, które trzeba zmieniać i kosztuje to wiele czasu i pracy. Poniekąd obie strony będą miały rację. Dlatego ostatecznie prowadząc rekrutację nie warto myśleć o samym doświadczeniu jako takim, a o tym, jakie nawyki, umiejętności kandydata mogą wesprzeć proces dochodzenia do głównego celu jakim jest sukces sprzedażowy.