Dziesięć błędów w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych.

Jako agencja rekrutacyjna specjalizujemy się  w realizacji procesów głównie, w zasadzie to w dziewięćdziesięciu dziewięciu procentach opartych o stanowiska sprzedażowe i poszukujemy ludzi sprzedaży toteż w tym podcaście uzyskasz informacje, wnioski, praktyki, porady, inspiracje związane głównie z takimi rekrutacjami. I jednocześnie jestem przekonany, że bardzo wiele tych wniosków, którymi dzielimy się, dzielę się w ramach procesów rekrutacyjnych skierowanych głównie do sprzedawców i realizowanych dla szefów sprzedaży, właścicieli firm, managerów sprzedaży, masa tych wskazówek, które tu się pojawiają, będzie do zastosowania również w każdym innym procesie rekrutacyjnym, który prowadzisz. Także niezależnie od tego, na jakie stanowiska rekrutujesz, jeżeli rekrutujesz, to usiądź wygodnie i posłuchaj proszę zarówno o dziesięciu błędach, jakie my, rekrutrzy, popełniamy i o tym, co można zrobić, żeby tych błędów nie popełniać albo popełniać ich mniej, albo żeby nawet na tych błędach co nieco się nauczyć. I dzisiaj lista dziesięciu takich najpowszechniejszych, najpopularniejszych i najczęstszych błędów zarazem, które po pierwsze sami w agencji popełniamy, może inaczej, popełnialiśmy, to jest prawidłowe słowo, bo rozpoznając te błędy, staramy je się każdego dnia eliminować. A po drugie sami widzimy te błędy jako kandydaci biorący udział w rekrutacjach, bo tak, zdarza nam się, że jako rekrutrzy również wysyłamy swoje aplikacje, będąc po prostu ciekawymi, jak wygląda praca innych rekruterów i czego być może my jeszcze nie robimy, a powinniśmy zacząć. Tak sobie teraz pomyślałem, że może nie powinienem był wam tego mówić, że czasami tak się zdarza, a z drugiej strony tak, zdarza się tak. Wiedzcie, że doświadczenia, które potem przekładamy na nasze procesy rekrutacyjne, zdobywamy, również biorąc udział i obserwując innych, tych, których często uważamy za lepszych od nas i którzy dla nas też są wzorem do tego, żeby się uczyć.

Dziesięć błędów rekrutacyjnych

Pierwszy błąd

jaki obserwujemy w świecie rekrutacji sprzedażowych, to jest błąd, który nie do końca dotyczy samego rekrutera, jednocześnie ma bardzo wiele wspólnego z procesami rekrutacyjnymi. Dzisiaj nawet pisałem tekst, który ukaże się niedługo na mojej stronie internetowej szymonlach.com. O co chodzi? O proces sprzedaży. W ogromnej większości firm, z którymi współpracuję jako szkoleniowiec i z którymi współpracujemy jako agencja rekrutacyjna, widzimy, że nie ma w tych firmach procesów sprzedaży. I teraz, jaki jest związek między procesem sprzedaży a rekrutacją? No jest potężny, ponieważ proces sprzedaży to jest ciąg pewnych czynności, kroków powtarzalnych i statystycznie mających najwyższą skuteczność, który ma doprowadzić do tego, że zostaje nawiązany kontakt z klientem, klient przechodzi przez wszystkie etapy i dociera ostatecznie do finału, jakim jest decyzja zakupowa. Te kroki w momencie, gdy są poukładane i gdy są poukładane, już poukładanie to jest ciąg dalszy, gdy one są zdiagnozowane, gdy one są nazwane, to każdy z tych kroków wymaga określonych kompetencji. Zatem cały proces sprzedaży i kroki, które są poukładane w tej sprzedaży, determinują kompletny zestaw kompetencji, cech charakteru, doświadczeń, umiejętności, które powinien mieć handlowiec, żeby w naszej sprzedaży pasował i żeby, mówiąc kolokwialnie, wbił się, był takim klockiem potrzebnym do modelu sprzedaży, jaki jest ustalony, a ten model, proces sprzedaży, zawsze ustalany jest pod klientów. Zatem posiadanie procesu sprzedaży zdecydowanie ułatwia pracę rekrutera, bo na bazie procesu sprzedaży i tego, jakie kroki są wykonywane, bardzo łatwo można określić, jakie konkretne zestawy kompetencji, cech charakteru i umiejętności powinien posiadać nasz kandydat, nasz przyszły optymalny pracownik, którego poszukujemy do organizacji. I to jest właśnie pierwszy błąd, nie do końca związany z samą rekrutacją, jednocześnie mający olbrzymi wpływ na rekrutację. Dlatego jeżeli dzisiaj jesteś managerem sprzedaży i rekrutujesz, to zastanów się, czy masz w swojej firmie ułożony proces sprzedaży. Jeżeli go nie masz, to chcąc rekrutować dobrych ludzi i budować zespół, który będzie odnosił sukcesy sprzedażowe, polecam zacząć od tego, żeby właśnie zdefiniować, zdiagnozować i ułożyć sobie ten proces sprzedaży. I to jest błąd numer jeden.

Błąd numer dwa

Zaraz obok braku procesu sprzedaży jest, uwaga, brak i to już jest błąd typowo rekruterski, błąd pomysłu na rekrutację. W przypadku zdecydowanej większości firm, z którymi my współpracujemy, sytuacja wygląda w taki sposób, że ktoś gdzieś miał jakiś pomysł na rekrutację i ten pomysł najczęściej ograniczał się do tego, żeby napisać ogłoszenie o pracę. Czytając nawet same ogłoszenia, bo bardzo często robimy tak, że dzwonimy w odpowiedzi na konkretne ogłoszenia, nawet czytając same ogłoszenia, można bardzo szybko wychwycić garstkę tych ogłoszeń, gdzie osoba, która je pisała, faktycznie miała na nie pomysł, od wszystkich pozostałych, które pisane są po prostu pod jedną sztampę. I to też jest błąd. I dzisiaj zastanawialiśmy się z moją żoną, która odpowiada w agencji rekrutacyjnej za sprzedaż, zastanawialiśmy się nad koncepcją procesu rekrutacyjnego i nad pomysłem na jeden proces rekrutacyjny, który klient chce nam zlecić. No i wpadliśmy, ponieważ tam jest sytuacja taka, że handlowiec, który będzie zatrudniony na tym stanowisku, powinien posiadać naprawdę bardzo wysokie umiejętności analityczne, powinien umieć analizować dane, wyciągać z nich wnioski i na bazie tych danych i tych wniosków po pierwsze rozmawiać z klientem, a po drugie przygotować propozycję. No i wpadliśmy na pomysł, że przeprowadzimy proces rekrutacji, który od samego początku będzie opierał się na pewnego rodzaju assessmencie polegającym na tym, że wymagania, jakie są stawiane na tym stanowisku, zostaną opisane nieco inaczej niż zwykle. To znaczy wymagania na tym stanowisku zostaną opisane w sposób statystyczny i to tak nie wprost. Pojawią się pewne statystyki, które nie wprost będą określały wymagania na dane stanowisko. I zadanie kandydata będzie polegało na tym, żeby przeczytać dokładnie ten statystyczny opis wymagań, na bazie tego opisu wyciągnąć swoje własne wnioski i pod te wnioski przygotować aplikację. Oczywiście ktoś może powiedzieć przecież to jest bez sensu, masa kandydatów nie odpowie. Pewnie, że masa kandydatów nie odpowie i my nie szukamy masy kandydatów. My szukamy tych kilku perełek, które, czytając te ogłoszenie, docenią podejście do procesu, będą chciały podjąć rękawicę, będą chciały podjąć wyzwanie i stwierdzą, że to jest ciekawa koncepcja. Jeżeli firma tak podchodzi do procesu rekrutacyjnego, to znaczy, że dalej może być tylko ciekawiej. I to jest przykład naszym zdaniem, moim zdaniem tego, jak może wyglądać pomysł na rekrutację. W przypadku większości rekruterów tego pomysłu nie ma, to się ogranicza do napisania często byle jakiego ogłoszenia i potem jest wielkie halo i rozczarowanie, że ale dlaczego kandydaci nie odpowiadają i się nie zgłaszają. No, a co, drogi rekruterze, zrobiłeś, żeby tego kandydata faktycznie do siebie ściągnąć i do siebie przyciągnąć. Więc to jest błąd numer dwa, brak pomysłu na rekrutację.

Błąd numer trzy

powiązany z błędem numer jeden, to jest brak profilu kandydata. Kiedy rekruterzy przystępują do pracy, to… albo może nie zawodowi rekruterzy, bo w przypadku zawodowych rekruterów to ten profil zazwyczaj jest. Kiedy managerowie sprzedaży, szefowie sprzedaży, którzy mają samodzielnie przygotować rekrutację i przeprowadzić rekrutację, zabierają się za ten proces, to bardzo często nie mają pojęcia, kogo szukają. To znaczy taki manager realizujący rekrutację, jak obserwuję ten proces, to jest często takie trochę dziecko może nie do końca we mgle, bo tam jest jakiś rodzaj przeźroczystości, to znaczy on, ona, manager, managerka wiedzą mniej więcej, kogo szukają, jednocześnie, jak się zaczyna rozmawiać o szczegółach, to okazuje się, że to jest takie, no dość mocno mniej niż bardziej, niż więcej, takie bardziej mniej wiem, tak trochę wiem, taki mam, wiesz, taki zarys, tylko taki niepełny, taki nie do końca zarysowany zarys, ale jakiś zarys jest. Tak można to trochę porównać. Podsumowując, tak, brak profilu kandydata, brak jasno spisanych zakresów wiedzy, umiejętności i elementów postawy wymaganych na danym stanowisku, jest błędem z bardzo prostego powodu. Jeżeli nie wiesz, co masz dokładnie zweryfikować u kandydata albo czego szukasz u kandydata, to nie będziesz do końca wiedział, jak masz to zweryfikować i rozmowa, którą przeprowadzisz, bardziej będzie wynikiem pewnej przypadkowości i pewnego zbiegu okoliczności wynikających z samej rozmowy aniżeli faktycznie przemyślanego i przygotowanego przez Ciebie procesu. W takiej sytuacji trzeba mieć świadomość tego, że rezultat procesu rekrutacyjnego również może być obarczony dużą przypadkowością. Przypadkowość to ryzyko, że finalnie weźmiesz kandydata, który dobrze Ci się sprzedał, a niekoniecznie pasuje do Twojego zespołu, do Twojej specyfiki i niekoniecznie faktycznie i realnie posiada ten zestaw kompetencji, czyli wiedzy i umiejętności postawy, który Tobie w Twojej pracy i w Twoim dziale sprzedaży jest potrzebny. To był błąd numer trzy, czyli brak profilu kandydata.

Czwarty błąd

jedziemy dalej, czwórka, kiepskie ogłoszenie o pracę. To jest sprawa, która nawiązuje do tego, o czym mówiliśmy wcześniej przy błędzie numer dwa, czyli przy pomyśle o rekrutację. Tak, zdecydowana większość ogłoszeń o pracę jest kiepska i, mówiąc bardzo otwarcie i kolokwialnie, po prostu wieje z nich nudą. I to tak strasznie, że to czasami przypomina taki wichur u moich rodziców w domu, bo oni mają taki dziwny dom, że wiatr, jak wieje, to jest takie… i często, jak czytam ogłoszenia rekrutacyjne, to mam podobne odczucie, że tam jest takie… wiatr hula gdzieś po jakimś wielkim pustkowiu nudy i beznadziejności. No wybaczcie, przepraszam, może te słowa są za ostre, jednocześnie jeżeli chcesz ściągnąć do siebie naprawdę wartościowych ludzi, a stać Cię na to, żeby wystawić im ogłoszenie, w którym piszesz, że Twoja firma jest młodą, dynamicznie rozwijającą się organizacją, działającą na rynku tam takim i takim, no to sorry, to to jest dla mnie trochę już brak szacunku. Ja już w jednym z wcześniejszych odcinków podcastu o tym mówiłem, że jeżeli to jest wszystko, co potracisz powiedzieć o swojej własnej firmie, o wartościach, które ta firma reprezentuje, no to sorry, to tak jak mówisz o własnym biznesie, takich kandydatów spodziewaj się do pracy, no to jest dość proste. Więc jeżeli ogłoszenie o pracę wieje nudą, im nudniejsze ogłoszenie, tym trudniej będzie znaleźć ciekawych kandydatów. Czasami w przypadku ogłoszeń warto zaryzykować i warto pokusić się naprawdę o nietypowe podejście do tego procesu, bo pamiętaj, Ty nie potrzebujesz dwustu pięćdziesięciu aplikacji, Ty potrzebujesz jednej dobrej, tej, której szukasz, to Ci wystarczy, nic więcej nie potrzebujesz. Tak na dobrą sprawę cały proces rekrutacyjny, jeżeli rekrutujemy jednego handlowca, sprowadza się do znalezienia właśnie tej jednej aplikacji, którą uznasz za wartościową, właściwą i pasującą do Twojego zespołu, do Twojej firmy i do Twojej sprzedaży. I okej, jeśli szukasz pięciu kandydatów, to potrzebujesz pięć aplikacji finalnie, nie więcej, pięć, po prostu, tylu, ilu kandydatów, pracowników szukasz, tyle potrzebujesz aplikacji. Więc pokuś się o tym, żeby dać powód najlepszych kandydatom, żeby właśnie do Ciebie zaaplikowali. Błąd numer cztery, kiepskie ogłoszenie o pracę.

Błąd numer pięć

to jest błąd dotyczący już prowadzenia, realizacji samego procesu rekrutacyjnego. To znaczy dziewięćdziesiąt dziewięć procent ogłoszeń, które czytam, a tym jednym procentem są między innymi nasze ogłoszenia, nie określa w żaden sposób, na żadnym etapie kandydat nie wie, ile czasu ma czekać na kontakt ze strony pracodawcy. Przepraszam, moi drodzy, informacja pod tytułem skontaktujemy się z wybranymi kandydatami to jest bzdura, a nie informacja dla kandydata, zwłaszcza jeżeli ten kontakt następuje na przykład po trzech tygodniach albo po czterech tygodniach. I serio, mam masę takich przypadków, gdzie rozmawiam z klientami i klienci mówią, że oni w ogóle nie rozumieją, bo przecież on się kontaktuje po trzech tygodniach z kandydatem i on nie rozumie, jak to jest możliwe, że ludzie, którzy trzy tygodnie temu zaaplikowali, mają już pracę i jego telefon jest kjuż, to ogłoszenie, ta oferta kandydata jest już nieaktualna, ta propozycja. No jak to nie rozumiesz? Człowiek, który szuka pracy, to uwaga, on szuka, to jest słowo klucz, szuka pracy. Kiedy ją znajduje, to po prostu ją bierze i zaczyna pracę, nie? Jeśli Ty nie określasz, w którym momencie skontaktujesz się z tym kandydatem, no to naprawdę naiwnym jest trochę takie myślenie, że jak skontaktujesz się z kandydatem za trzy tygodnie, to on z otwartymi ramionami przywita Cię, mówiąc, matko kochana, chłopie, czekałem aż ty się do mnie odezwiesz, czekałem na ten jeden telefon od ciebie, tak, jestem twój, nic więcej nie robiłem, w ogóle zaprzestałem wysyłania CV, nic nie robiłem, tylko czekałem na telefon od ciebie. W przypadku jednego na stu kandydatów albo na sto procesów pewnie taka sytuacja będzie miała miejsce, że ktoś będzie na tyle zdeterminowany, że absolutnie nic więcej nie będzie robił, tylko czekał na telefon od Ciebie. Jeden na stu albo jedna na sto rekrutacji. W innych przypadkach, jeżeli zależy Ci na tym, żeby przykuć uwagę kandydata, określ, w jakim czasie się z nim skontaktujesz i skontaktuj się z nim. Nawet jeżeli to ma być kontakt mailowy, to po prostu się z nim skontaktuj albo napisz chociaż, że jeżeli nie odezwiesz się w ciągu tygodnia, nie odpowiedz w ciągu tygodnia na przesłaną aplikację, to oznacza, że proces rekrutacyjny dla takich kandydatów został zakończony. Jakkolwiek określ moment, w którym się odezwiesz. Błąd numer pięć, brak określenia ile czasu kandydat ma czekać na kontakt ze strony pracodawcy.

Błąd numer sześć

bardzo poważny błąd mający, no istotne konsekwencje, rekruterzy albo managerowie działów sprzedaży czy kierownicy, team liderzy nie przygotowują się do rozmowy. I tu już mam na myśli ten aspekt w bardzo szerokim rozumieniu. To znaczy po pierwsze w tym sensie, że nie czytają aplikacji kandydatów, znaczy czytają je raz, kiedy je weryfikują i oceniają, czy idzie dalej, czy nie. Potem umawiają się z marszu z dziesięcioma kandydatami i przed rozmową w ogóle nie czytają tych aplikacji. No to jest słabe, po prostu. Po drugie osoby prowadzące rekrutację nie przygotowują sobie zestawu pytań. To jest trochę tak jak sprzedawca, a ponieważ często w naszym przypadku rekrutację prowadzą sprzedawcy, szefowie działów sprzedaży, no to nie dziwota, jest to zrozumiałe, że podchodzą podobnie. To znaczy jesteś przygotowany na spotkanie, nie, dobra, jakoś to będzie, pójdziemy, pogadamy, zobaczymy, jak będzie. I w przypadku rekrutacji podejście jest podobne, dobra, jakoś to będzie, pójdziemy, pogadamy, zobaczymy, co nam z tego wyjdzie. No masz kilkadziesiąt minut do godziny, półtorej godziny na to, żeby dokonać oceny osoby, z którą potencjalnie będziesz pracował przez kolejne dni, tygodnie, miesiące i lata. I jeśli to jest dla Ciebie decyzja, którą można podjąć na podstawie rozmowy poprowadzonej w systemie dobra, jakoś to będzie, to serio, ja Cię podziwiam i tyle. Bo nie wiem, czy gratuluję umiejętności, czy współczuję wyobraźni na temat procesu. Na pewno podziwiam, tak, to jest dobre słowo. To znaczy w moim mniemaniu, jeżeli chcesz przeprowadzić dobrą rekrutację, dobrze wykorzystać ten czas, który oboje sobie dajecie na to, żeby tego kandydata poznać, to przygotowanie do tego procesu, analiza profilu kandydata, przygotowanie kluczowych pytań pod kątem kluczowych kompetencji zawartych w profilu jest absolutną podstawą, absolutnym punktem wyjścia do tego, żeby taki proces zrobić dobrze, zrobić prawidłowo w tym sensie, żeby rzeczywiście w trakcie tego procesu zweryfikować te rzeczy, które stanowią kluczowe aspekty dla danej rekrutacji.

Błąd numer siedem

ściśle związany z błędem numer sześć, to znaczy sztampowe, często nic niewnoszące pytania na rozmowie kwalifikacyjnej. Jak dzisiaj słyszę, a to się jeszcze zdarza, proszę mi sprzedać ten długopis, każdy z was, kto przechodził kiedykolwiek przez podobną rekrutację, wie, co mam w tym momencie na myśli. Ja się zastanawiam, kiedyś nawet szukałem w Internecie informacji na temat tego, kto wymyślił to zadanie rekrutacyjne, proszę mi sprzedać ten długopis. I nie znalazłem. Sam miałem je jeszcze jako handlowiec, jak szukałem pracy, miałem je bardzo często i uważam to za jedno chyba z najgłupszych pytań i zadań rekrutacyjnych, jakie kiedykolwiek powstały. To znaczy, jeżeli kiedyś powstanie taki, wiecie, humor zeszytów z rekrutacji, to proszę mi sprzedać ten długopis powinno być absolutnym numerem jeden w tym zeszycie rekrutacyjnych głupot i banałów, serio. Druga sprawa to są pytania pod tytułem, gdzie się pan widzi za pięć lat. No ja kiedyś pamiętam, jak byłem na rozmowie kwalifikacyjnej i rekruter mi zadał pytanie, gdzie się pan widzi za pięć lat, to ja, tak niewiele myśląc powiedziałem, wie pani co, a pani. Bo to była akurat kobieta. Ale proszę pana, to ja panu zadaję pytanie. Ja mówię, wie pani co, ja wiem. Jednocześnie ja przyznam otwarcie, ja nie robię planów pięć lat do przodu i jestem ciekaw, czy osoba, która mnie pyta o swoją przyszłość zawodową w ciągu pięciu lat, ma taką wizję samej siebie, gdzie pani się widzi za pięć lat. No i zapadła taka martwa cisza. Jak łatwo się domyślić, nie dostałem pracy w tej firmie. Tak, no to jest kolejne takie właśnie sztampowe i moim zdaniem, no słabe pytanie. Można człowieka zapytać o to, jakie on ma plany na siebie na najbliższe rok, na najbliższe półtorej roku, bo w takiej perspektywie jeszcze myślimy, ale rzadko kto myśli w perspektywie najbliższych pięciu albo dziesięciu lat. Nawet firmy nie mają bardzo często strategii rozpisanej na tyle czasu do przodu. I to nie mówię o małych, jednoosobowych działalnościach, tylko o całkiem sporych przedsiębiorstwach. Mają strategię na dwa lata, na trzy lata do przodu. To wynika chociażby z dynamiki zmian, jaka obecnie zachodzi w różnych sektorach gospodarki, nie? Więc takie właśnie sztampowe i często beznadziejne, bezsensowne, kompletnie nieprzygotowane pytania zadawane właśnie dokładnie w zgodzie z błędem numer sześć, czyli w zgodzie z totalnym brakiem przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej. Błąd numer siedem, sztampowe pytania zadawane bez przemyślenia.

Błąd numer osiem

również bardzo częsty, to jest to, że rekruterzy nie słuchają odpowiedzi kandydatów. To znaczy rekruter, mam czasami wrażenie, jak obserwuję procesy rekrutacyjne, że rekruter nie spotyka się po to, żeby rozmawiać z kandydatem, tylko rekruter spotyka się po to, żeby zadać mu sztampowe pytania, które wcześniej właśnie przychodzą mu do głowy albo które zadaje zawsze i każdemu kandydatowi. I kompletnie nie słuchają odpowiedzi kandydatów. Często rekruterzy zadają w ogóle pytania, szefowie sprzedaży, mówię to otwarcie, zadają pytania, które w ogóle wykluczają się wzajemnie albo zadają dwa razy to samo pytanie, bo nie wiem, bo ktoś im na kartce zapisał, że tak trzeba. Pamiętajcie, że prowadząc rekrutację w taki sposób, dajecie świadectwo tego, jakim w przyszłości będziecie przełożonym, jeżeli prowadzicie tę rekrutację samodzielnie. I zawsze warto sobie zadać pytanie, co potencjalny kandydat pomyślał o mnie w kontekście swojego przyszłego przełożonego po rozmowie kwalifikacyjnej, którą przeprowadzisz. Czasami odpowiedzi bywają bolesne, a czasami bywają bardzo bolesne i bardzo wartościowe w kontekście wniosków i zmian, które w procesie rekrutacyjnym warto wprowadzić, między innymi w obszarze słuchania kandydata. Ten kandydat, skoro już mówi, to warto poświęcić swoją uwagę na to, żeby go wysłuchać i pokazać mu, że to, co mówi, rzeczywiście jest istotne. Błąd numer osiem, nie słuchanie odpowiedzi kandydatów.

Błąd numer dziewięć i błąd numer dziesięć

to są dwa błędy, które też są ze sobą dość mocno powiązane. Błąd numer dziewięć, brak udzielania informacji zwrotnych. I tu mam na myśli brak udzielania informacji zwrotnych zarówno na samej rozmowie kwalifikacyjnej, w przestrzeniach,  o których rozmawiacie, Ty jako rekruter i kandydat, jak i oczywiście potem brak udzielania informacji zwrotnych dotyczących poszczególnych etapów rekrutacji. U mnie w firmie, w Sales Leaders, informacja zwrotna do kandydata jest absolutnym clue i to prawda, nie zawsze dajemy te informację zwrotną wprost, czasami ta informacja zwrotna polega na tym, że mówimy kandydatom, że jeżeli nie odezwiemy się do nich dokładnie do tego i tego dnia na przykład do godziny dwudziestej, to prosimy, żeby potraktowali ten fakt jako informację zwrotną, że znaleźliśmy innych kandydatów, lepiej pasujących do procesu i gdyby się tak zadziało, że do nich nie zadzwonimy, a będą chcieli wiedzieć, jaki był konkretny powód, dla którego wybraliśmy inne osoby, to śmiało mogą do nas dzwonić. Zatem udzielenie informacji zwrotnej człowiekowi nie zawsze musi mieć formę taką, że Ty wysyłasz mu maila albo dzwonisz do kandydata. Super, jeżeli możesz sobie na to pozwolić. Jednocześnie to jest jasne i zrozumiałe, że czasami tych aplikacji jest tak dużo, że nie jestem w stanie zrobić tego wobec każdego kandydata, zatem w takiej sytuacji warto unikać błędu numer pięć, dla przypomnienia błąd numer pięć, brak określenia ile czasu kandydat ma czekać na informację, i właśnie zaznaczyć kandydatowi ile czasu ma czekać na informację i przekazać mu, że jeśli do tego czasu ta informacja nie przyjdzie, to znaczy, że na tym etapie została podjęta decyzja o wyborze innych kandydatów, a jeśli będzie chciał się dowiedzieć, co było podstawą takiej decyzji, śmiało może dzwonić, pisać, odpowiedź zostanie udzielona. I tak to wygląda w Sales Leaders. I nie ma problemu z tym, że ktokolwiek narzeka, że nie dostał informacji zwrotnej, bo czas reakcji z naszej strony i kiedy ta sytuacja, w której reakcja następuje lub jest brak reakcji, jest informacją zwrotną. Zatem nie dam sobie powiedzieć, że nie da się udzielić informacji zwrotnej wszystkim kandydatom. Oczywiście, że się da. To jest kwestia tylko tego, jak ta informacja zwrotna będzie przekazana i jak będzie zorganizowany ten proces.

 Błąd numer dziesięć

chyba najpoważniejszy ze wszystkich i taki, który ma najodważniejsze konsekwencje, to jest błąd pod tytułem składanie obietnic i deklaracji bez pokrycia. Rekruter naobiecuje różnych rzeczy, kiedy nastąpi kontakt, że będzie pełna informacja i tak dalej, a potem nie wywiązuje się z żadnej z tych rzeczy. I ten błąd za każdym razem, kiedy my jako rekruterzy popełniamy, oddziałuje bardzo mocno zarówno na osobę, która prowadziła dany proces, jak i na całe środowisko rekruterskie. Bo ja uważam, że jednym z powodów tego, że dzisiaj kandydaci nie przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne, jest to, że my, rekruterzy, pokazaliśmy im, że z deklaracji i z obietnic, które się składa, nie trzeba się wywiązywać, można się nie wywiązywać i też się nic nie dzieje. Tak, tak uważam, że właśnie poprzez składanie deklaracji, że się odezwiemy, że będzie informacja zwrotna niezależnie od wyniku rekrutacji i tak dalej, a potem brakiem wywiązywania się z tych deklaracji doprowadziliśmy do tego, że dzisiaj kandydaci dają sobie prawo dokładnie do tego samego. Zatem jeśli wiesz, że jakiejś deklaracji możesz nie dotrzymać, to jej nie składaj, a jeśli już składasz jakąś deklarację, to pamiętaj, że dotrzymanie tej deklaracji jest Twoim obowiązkiem i tyle. I tu nie ma prawie obowiązkiem albo prawie komuś coś wysłałeś, albo jakoś inaczej. Nie ma czegoś takiego. Albo nie dotrzymałeś deklaracji, albo ją dotrzymałeś. Zawsze składaj wyłącznie te deklaracje, których jesteś w stanie dotrzymać.

Podsumowanie

I to jest właśnie dziesięć błędów rekruterów, managerów sprzedaży, szefów sprzedaży, kierowników sprzedaży, właścicieli firm, z którymi bardzo często się spotykamy i które sprawiają, że finalnie rekrutacje kończą się fiaskiem. Dlatego jeżeli zależy Ci na tym, żeby zmienić rezultat swoich rekrutacji, a zauważyłeś, że u Ciebie pojawiają się te błędy i popełniasz któreś z nich, to mam nadzieję, że po wysłuchaniu tego odcinka już wiesz, co warto zrobić, żeby tych błędów unikać i żeby ich w przyszłości nie popełniać, tym samym zwiększając swoje szanse na powodzenie procesów rekrutacyjnych. Dziękuję Ci za to, że przeznaczyłeś prawie trzydzieści minut swojego czasu na wysłuchanie tego odcinka. I jak co tydzień, mocno trzymam kciuki za wszystkie Twoje rekrutacje. Trzymaj się, wszystkiego dobrego. Cześć!