Skuteczny wywiad rekrutacyjny

Dzisiaj bardzo ważne pytanie, na które odpowiedź kryje się również, jak w wielu przypadkach, w świecie naukowym. Chodzi mianowicie o to, jak poprowadzić wywiad rekrutacyjny. No bo z jednej strony mamy coś takiego jak indywidualne podejście do kandydata i indywidualne podejście do badania jego predyspozycji, a z drugiej strony mamy taką nieodpartą chęć związaną z tym, żeby móc porównać kandydatów. No, a jak lepiej ich porównywać niż w sytuacji, kiedy każdego z nich stawiamy, no właśnie, w podobnym świetle, w podobnych okolicznościach, z którymi oni muszą sobie poradzić.

Jakie pytania zadawać kandydatom

Pytanie o to, czy zadawać kandydatom te same czy różne pytania, jest obecne na rynku rekrutacyjnym od bardzo dawna. I co jest ciekawe, bo ten podcast nie do końca jest adresowany do samych pracowników HR-u, on jest bardziej adresowany do managerów sprzedaży, którzy poszukują ludzi sprzedaży. I wśród managerów sprzedaży mam takie poczucie, że cały czas gdzieś szala jest przechylona w kierunku tego, żeby jednak prowadzić z kandydatami wywiady indywidualne, no bo każdy kandydat jest inny, każdy kandydat ma za sobą różną historię i tak dalej, i tak dalej. I tak mówiąc otwarcie, powiem wam, że rekrutacjach, jakie prowadzimy w Sales Leaders, jesteśmy dokładnie gdzieś pośrodku. To znaczy rozumiem podejście managerów sprzedaży, którzy mówią, że wywiady trzeba prowadzić indywidualnie, bo każdy kandydat jest inny. No to jest takie prosprzedażowe podejście pod tytułem każdy klient jest inny, każdy kandydat jest inny, nie można wsadzać wszystkich do tego samego wora i tak dalej. Jednocześnie dokładnie po drugiej stronie tego sformułowania, również w świecie w sprzedaży, dokładnie po drugiej stronie tego sformułowania jest podejście, które jest widoczne na każdym kroku i to jest podejście pod tytułem porównywanie klientów i ocena tego, który klient się nadaje, który się nie nadaje, na bazie, no niczego innego, jak porównywania ich albo do modelu optymalnego klienta, albo na przykład do innych klientów, którzy okazali się być złymi, dobrymi, negatywnymi, pozytywnymi bohaterami historii sprzedaży. Więc te porównania i tak następują, i tak następują, i zawsze tego porównania dokonujemy do tego modelu, który dla nas wydaje się w danym momencie najlepszy. Na rekrutacjach często dzieje się też to samo. Zresztą teraz prowadzimy taką rekrutację na stanowisko zupełnie niezwiązane z naszą główną specjalnością. Robimy to tak na dobrą sprawę grzecznościowo. Jedna firma, jeden salon samochodowy poprosił nas o poszukanie księgowej. No i super, zgodziliśmy się, od razu zaznaczyliśmy, że w przypadku takiej rekrutacji jesteśmy w stanie zweryfikować postawę, nie wiedzę i nie umiejętności, wypracowaliśmy z klientem model weryfikacji tych dwóch pozostałych elementów, czyli wiedzę i umiejętności, no i przystąpiliśmy do działania. Przysłaliśmy pierwszą kandydatkę, kandydatka przyszła również na okres próbny, wszystko było okej. Okazało się, że problem z kandydatką polega na tym, że niestety godziny pracy jej nie pasują. I słuchajcie, właścicielka, znaczy szefowa tego biura księgowego albo inaczej, osoba odpowiedzialna za tę rekrutację była tak zachwycona tą kandydatką, że każdą kolejną osobę, którą przychodziła na rozmowę, porównywała do tej pierwszej dziewczyny, ponieważ ta pierwsza pani, kobieta, przepraszam za określenie dziewczyna, ta pierwsza kobieta idealnie niemalże wpisywała się zarówno w charakter pracy, jak i w zespół, jak i we wszystko inne. Więc te porównania i tak następują.

Odpowiednie podejście to podstawa sukcesu

I teraz, moi drodzy, ja uważam, że w dobrej rekrutacji, którą prowadzi manager sprzedaży, również należy być gdzieś pośrodku. To znaczy należy w niektórych aspektach podejść indywidualnie do kandydata, a w bardzo wielu aspektach należy po prostu wszystkim kandydatom zadać dokładnie te same pytania. Zatem w jakich obszarach warto postawić kandydatom dokładnie te same pytania i mieć bezpośrednią możliwość porównania tych samych odpowiedzi? To są na przykład pytania związane z oczekiwaniami finansowymi. Ale Ameryka odkryta, wow. Tak, to jest pytanie i to jest jedno z najbardziej powszechnych pytań, w których dochodzi właśnie do bezpośredniego porównania dokonywanego w oparciu o dokładnie to samo pytanie, jakie są pańskie oczekiwania finansowe, czy pani oczekiwania finansowe. I potem porównujemy dwa tysiące, dwa i pół, trzy osiemset, cztery dwieście i tak dalej. Kłopot, jeżeli nie mamy możliwości porównania tego, co dostajemy w zamian, bo tutaj rządzą nami bardzo subiektywne odczucia związane z indywidualną oceną każdego kandydata, dlatego właśnie, żeby móc otwarcie porównać wartości, które dostaję w zamian za różne kwoty pieniędzy, warto mieć te same kryteria, czyli zestaw tych samych pytań, które zadasz każdemu kandydatowi. I co to może być za zestaw pytań, które warto zadać każdemu kandydatowi podczas rekrutacji na stanowisko sprzedażowe? To mogą być pytania związane z motywacją, na przykład pytania związane z tym, co go motywuje do pracy, jak radzi sobie z porażkami, w jaki sposób podnosi się po porażkach, ile czasu potrzebuje na podniesienie się po porażce. To są pytania, które można zadać bez problemu każdemu kandydatowi i potem na zasadzie nawet notatek w Excelu dokonać porównania odpowiedzi. Więc pytania motywacyjne, punkt pierwszy. Punkt drugi, pytania związane z oczekiwaniami wobec pracodawcy. To jest również kwestia, przez którą można przepuścić każdego kandydata i każdemu zadać dokładnie te same pytania. Czego oczekuje od pracodawcy, dlaczego to jest dla niego tak istotne, co mu przeszkadza w pracy z pracodawcą. Podaję kilka przykładowych pytań. Także mamy motywację, mamy oczekiwania co do pracodawcy. To samo oczekiwania względem pracy. Następna rzecz, sukcesy, pytania a propos pracy, czego oczekuje od samej pracy, w jakich warunkach jemu się pracuje najlepiej, jak chce mieć zorganizowaną pracę u nas w firmie. Pytania związane z sukcesami, jaki jest największy sukces w jego sprzedażowym życiu, czego się z niego nauczył, ile razy powtórzył podobne osiągnięcie. To są znowu pytania, które możesz spisać w tabeli w Excelu i porównywać wysokość albo na przykład jaka była wartość najwyższej transakcji, albo jaka była średnia wartość transakcji, albo mediana wartości transakcji, w jaki sposób ją podnosił, jakimi działaniami. To są wszystko pytania, które należy i warto zadawać każdemu kandydatowi właśnie po to, żeby mieć bezpośrednie porównanie.

Kiedy podejść indywidualnie do kandydata?

W jakich sytuacjach zatem warto podejść indywidualnie do pracy z danym kandydatem? Otóż w mojej ocenie z pewnością indywidualnie warto podejść, znaczy indywidualnie, i powtarzalnie, i indywidualnie warto podejść do czegoś takiego, jak symulacja rozmowy handlowej, dlatego że symulacje rozmowy handlowej warto zrobić absolutnie każdemu kandydatowi i to jest rzecz, która będzie powtarzalna w tym całym procesie. Jednocześnie z punktu widzenia na przykład informacji zwrotnej, tutaj warto już posłużyć się kwestią indywidualną, no chyba że zależy Ci na tym, żeby z jakiegoś powodu sprawdzić jeden, tylko i wyłącznie jeden obszar, no to wtedy wal każdemu taką samą informację zwrotną. A tak mówiąc całkiem poważnie, no to wiadomo, że informacja zwrotna to jest coś, do czego należy podejść indywidualnie per kandydat. Tak samo indywidualnie per kandydat należy podejść do kwestii związanych z rozstawaniem się z danym pracodawcą. Uważam, że również obszarem, do którego można, w przypadku którego można pozwolić sobie na takie bardziej indywidualne podejście, to jest kwestia tego, jak długo będzie trwała rozmowa o zainteresowaniach. No bo powtarzalne pytania przy zainteresowaniach, no pewnie, że mogą się pojawić. Czym się pani interesuje, co pani daje to hobby, ta pasja, czego to hobby, ta pasja nauczyła panią, pana w kontekście sprzedaży. No mamy powtarzalne pytania, które również możemy zanotować sobie w Excelu i potem dokonać bezpośredniego porównania. Podsumowując, słuchajcie, tę część, ja jestem zdecydowanym zwolennikiem tego, żeby… no dobra, bo nam się bałagan zrobił. Podsumowując tę część, jestem zdecydowanym zwolennikiem tego, żeby przed każdą rozmową kwalifikacyjną przygotować sobie szablon tej rozmowy w postaci głównych pytań, tak zwanych pytań, które ja nazywam pytaniami otwierającymi, które powtarzalnie zadasz każdemu kandydatowi i do tego warto podejść w sposób powtarzalny. Do czego zatem warto podejść w sposób indywidualny? Do tak zwanych pytań pogłębiających. Do pytań pogłębiających, czyli do pytań, które w przypadku części odpowiedzi udzielonych przez kandydata warto rozwinąć dalej i zobaczyć, co faktycznie kryje się dokładnie pod daną odpowiedzią. I w sprzedaży mam takie cztery ulubione moje pytania, które są zawsze ze mną obecne. I w przypadku rekrutacji tak samo, jest kilka takich pytań pogłębiających, które warto mieć w swoim zanadrzu i zadawać je kandydatowi w zależności od tego, co odpowie na pytanie wyjściowe, które w przypadku każdego kandydata będzie takie samo.

Pytania pogłębiające, czy warto?

Co to za pytania pogłębiające? Pierwsze pytanie bardzo proste, co ma pan na myśli, co pan przez to rozumie, jak należy rozumieć te słowa, co się kryje pod takim sformułowaniem. To jest pierwsze, klasyczne pytanie pogłębiające. Je będziesz zadawał różnym kandydatom w różnych sytuacjach, w zależności od tego, na ile precyzyjna lub też nieprecyzyjna wyda Ci się odpowiedź kandydata. Drugie pytanie to może być pytanie, czy to jest dla pana istotne. Takie samo jak w sprzedaży. Czy to jest dla pana istotne, to, co przed chwilą pan wymienił. Trzecie pytanie pogłębiające, z jakiego powodu to jest dla pana istotne. To pytanie warto postawić kandydatowi, jeżeli odpowiadając na pytanie, czy to jest dla pana istotne, odpowiedział tylko tak. Tak, jest to dla mnie bardzo istotne często. Często jednak zdarza się, że kandydaci, odpowiadając na pytanie, czy jest to dla pana istotne, idą o krok dalej i od razu mówią również o tym, z jakiego powodu jest to dla nich istotne. I czwarte pytanie to jest pytanie pod tytułem, co pan zyska, jeśli otrzyma to w miejscu pracy lub czym pan ryzykuje, jeżeli tego nie będzie. Jedno z dwojga, w zależności od tego, które z nich bardziej przyda Ci się na rozmowie kwalifikacyjnej. I teraz znowu, te cztery pytania są teoretycznie powtarzalne, jednocześnie sytuacja, moment, w którym zadajesz je kandydatowi, jest już bardzo indywidualny i mocno uzależniony od tego, jak przebiega cała Twoja rozmowa z kandydatem i jakiego rodzaju informacje podczas tej rozmowy kandydat Ci przekazuje, oraz które z tych informacji w Twojej ocenie są na tyle ważne, że warto je właśnie w ten sposób pogłębić. Powtarzalność pytań rekrutacyjnych i podejście do tego na zasadzie takiej, że zadaję każdemu kandydatowi pytania, dokładnie te same pytania rekrutacyjne, umożliwiają Ci sprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej i porównywanie kandydatów do takiego obiektywnego czynnika samych odpowiedzi. I one trochę uwalniają proces rekrutacji z subiektywnej oceny, która między innymi odbywa się przez pryzmat relacji albo przez pryzmat pewnej takiej chemii, takiego flow, które zadziało się między Tobą a kandydatem. Często to flow właśnie jest czynnikiem, który wprowadza zamieszanie w ocenie kandydata, bo im bardziej polubisz danego kandydata, tym mniejsza jest Twoja czujność w kontekście merytoryk jego odpowiedzi, bo górę po prostu w tej rozmowie biorą emocje. A kiedy, wiesz, spisujesz sobie te odpowiedzi w Excelu i te odpowiedzi są bardzo konkretne, bardzo precyzyjne, bo pytania dotyczyły na przykład czynników mierzalnych i pytałeś o konkretne kwoty, o konkretne liczby, o konkretne rzeczy, to spojrzenie na taką tabelę po czasie, na przykład na koniec dnia i na koniec wszystkich rozmów rekrutacyjnych, pozwala trochę zdystansować się do każdego kandydata, wyłączyć nieco pryzmat sympatii i antypatii, i ocenić początkowo same suche fakty. W rekrutacji na stanowisko sprzedażowe ta ocena faktów jest również bardzo istotna, bo pamiętaj, że sztuka budowania, znaczy pamiętaj, tak patetycznie, pamiętaj, jak w tym, w Królu Lwie, na święta był, nie? Simba. Pamiętaj, kim jesteś. W rekrutacji warto pamiętać o tym, że faktyczna budowa zespołu nie polega na tym, żeby do zespołu zapraszać ludzi, których Ty najbardziej polubisz. Faktyczna budowa dobrego zespołu sprzedażowego polega na tym, żeby zatrudniać ludzi, których po pierwsze polubią Twoi klienci, a po drugie, którzy są ci potrzebni na przykład do obsługi określonego segmentu klienta. Ty masz się z nimi dogadać, Ty masz z nimi współpracować, masz mieć z nimi, mówiąc kolokwialnie, spokój w pracy, oni mają wykonywać swoją robotę.

Podsumowanie

Czy to oznacza, że masz ich darzyć jakąś nadzwyczajną sympatią? Moim zdaniem nie ma takiej potrzeby. Pewnie, sympatia w zespole wzmacnia współpracę, jednocześnie nie jest… jeżeli ktoś jest efektywny, to ważne, żebyśmy mieli relacje ze sobą poprawne, niezależnie od tego, jak to brzmi i biorę na klatę nawet to, że wielu rekruterów może się teraz ze mną nie zgodzić i powiedzieć nieprawda, atmosfera wewnątrz zespołu jest bardzo ważna. Oczywiście, że jest bardzo ważna, dlatego ja nie mówię, że należy zatrudniać czarne owce do zespołów sprzedażowych, które będą psuły ten zespół od środka. Nie, takich ludzi należy się pozbyć z tego zespołu. Jednocześnie nie należy w rekrutacji szukać również takich ludzi, z którymi Ty jako manager będziesz miał rewelacyjne flow i w ogóle na wódkę, na piwo, na kolację i wszędzie będzie można z nimi iść, bo oni nie od tego mają być. Oni mają być od tego, żeby sprzedawać, zatem warto na koniec spotkań rekrutacyjnych mieć taką możliwość, żeby wyłączyć właśnie pryzmat sympatii i antypatii, i najpierw popatrzeć na konkrety, na merytoryczne odpowiedzi, których udzielali Twoi kandydaci, zestawić je ze sobą, zobaczyć, które z tych odpowiedzi są najbliżej tego, czego Ty oczekujesz, a dopiero potem nałożyć na to pryzmat emocjonalnej oceny każdego z tych kandydatów. I w ten sposób, łącząc ze sobą czynniki obiektywnej i subiektywnej oceny, sądzę, że masz szansę zmniejszyć ryzyko popełnienia błędu i faktycznie wybrać ostatecznie tę osobę, która okaże się być najwłaściwszą, tak z perspektywy Twojej jako managera, zespołu, do którego dołączy, klientów, których ma obsługiwać i zadania, które ma wykonać. I tego z całego serducha Ci życzę. Udanych rekrutacji w tym tygodniu, trzymaj się, wszystkiego dobrego, cześć!