Oferty pracy – na co patrzą kandydaci?

Oferty pracy to temat , o którym można rozmawiać godzinami. Dzisiaj jednak skupimy się bardziej na analitycznym podejściu. Przeanalizujemy wiedzę, która została udostępniona, ogólnie udostępniona, już dawno temu, a dokładnie w roku 2019. I to są takie raporty, mowa o raporcie Candidate Experience przygotowywanym przez e-Rekrutera. I to są takie raporty, do których powiem wam, że ja bardzo lubię wracać i bardzo lubię je czytać, dlatego że to są niezwykle treściwe raporty. W związku z tym, jeżeli będziecie szukali źródeł, takich fachowych źródeł wiedzy, statystycznych, analitycznych źródeł wiedzy pokazujących sytuacje, obrazujących sytuacje na przykład rekrutacyjną w Polsce, to e-Rekruter faktycznie i jego badanie Candidate Experience to jest dobry trop i dobry kierunek, którym warto podążać. 

Analityczne podejście do ofert pracy

No i słuchajcie, e-Rekruter, w 2019 roku jednym z elementów, które analizowało badanie było to, czego poszukują specjaliści, szukając pracy i czego poszukują, i co kandydaci biorą pod uwagę, szukając pracy, zanim podejmą pracę w danej firmie. I postanowiłem, że to jest bardzo dobry temat na odcinek tego podcastu, dlatego że, co się okazuje, okazuje się, że wnioski z tego raportu mogą mieć bardzo solidne przełożenie i bardzo silne przełożenie na efektywność samego procesu, między innymi pod kątem tego, jak firma dba o swoją opinię na rynku jako pracodawca i między innymi też w odniesieniu do tego, jak piszecie ogłoszenia o pracę. Stąd też taki temat dzisiejszego odcinka i taka baza dzisiejszego odcinka. No dobra, no to do rzeczy. Słuchajcie, specjaliści, bo raport analizuje dwa rodzaje można powiedzieć, znaczy można powiedzieć, raport analizuje dwa rodzaje kandydatów, jednym z nich są specjaliści, a drugim z nich są pracownicy fizyczni. My nie będziemy się opierali o pracowników fizycznych, no bo jak wiecie, „Dobra rekrutacja” to jest podcast poświęcony rekrutacji B2B i rekrutacji sprzedawców, w związku z tym nas interesują specjaliści. Jednocześnie jeżeli ktokolwiek z was z jakiegoś powodu szuka pracowników fizycznych, bo masz na przykład, wiesz, zakład produkcyjny i potrzebujesz też pracowników fizycznych, to również odsyłam do raportu Candidate Experience z 2019. Pytanie w raporcie jest dokładnie takie, bo czytam je w tej chwili, co kandydaci biorą pod uwagę, zanim zaaplikują na ofertę pracy. I pierwszy punkt jest dość z jednej strony oczywisty, a z drugiej strony, jak się popatrzy na to, jakie wnioski wyciągają pracodawcy i rekruterzy z tego punktu, to można mieć wątpliwości co do tego, czy my jako rekruterzy, my jako ludzie poszukujący pracowników dobrze rozumiemy sens i treść tego punktu. Mianowicie, uwaga, dziewięćdziesiąt dwa procent badanych, ankietowanych kandydatów na pytanie, co bierzesz pod uwagę, zanim zaaplikujesz na ofertę pracy, odpowiada, uwaga, atrakcyjność oferty pracy. Dziewięćdziesiąt dwa procent ankietowanych wskazuje ten element jako najważniejszy, najistotniejszy. Znaczy nie najważniejszy, jako jeden z tych elementów, który biorą pod uwagę, zanim zaaplikują na daną ofertę pracy. I teraz, jak tak sobie myślę o tym, że dziewięćdziesiąt dwa procent ludzi zwraca na to uwagę i w tym samym momencie mam w głowie, wiesz, taki rzut, przegląd ofert pracy, które są dostępne na rynku, to tak sobie myślę, że chyba któraś strona czegoś tutaj nie do końca rozumie i tą którąś stroną w tym przypadku jesteśmy my, czyli ci, którzy poszukują pracowników. 

Employer Branding to podstawa

Jak patrzę na ogłoszenia, na współczesne ogłoszenia o pracę, zresztą jeden z wcześniejszych odcinków podcastu też się do tego odnosił, jak patrzę na współczesne ogłoszenia o pracę, to mam wrażenie, że one wszędzie są dokładnie takie same. I powiem wam, że jak patrzę i porównuję sobie to, jak rekrutują nasi klienci, kiedy na przykład prowadzą rekrutację sami i jak wygląda ilość aplikacji, które pozyskujemy w momencie, gdy oddają nam ten proces, no to faktycznie widać ogromne znacznie czynnika, jakim jest atrakcyjność oferty pracy. W Sales Leader postawiliśmy sobie taki cel, żeby każda propozycja pracy, która wychodzi spod naszych rąk, faktycznie była czymś, co będzie wyróżniało pracodawcę, czymś, co będzie budowało wizerunek jego marki, employer branding. I zawsze staramy się tak tworzyć te propozycje pracy, żeby ten cel osiągać. Ilości aplikacji i skuteczność tych aplikacji, czyli ilości aplikacji, które otrzymujemy w odpowiedzi na nasze ogłoszenia i ich przydatność, w sensie, wiesz, dopasowanie, zdają się tylko i wyłącznie potwierdzać, że jeżeli propozycja pracy jest ciekawa, jest interesująca, to faktycznie aplikacji przychodzi więcej. I teraz, będąc przy tej atrakcyjności oferty pracy, trzeba powiedzieć sobie jeszcze jedną rzecz, że atrakcyjność pracy w obecnych pracach to nie jest to, że Ty wrzucisz ładną grafikę i że zamiast benefitów, umieścisz symbole, wiesz, opieka zdrowotna i dasz jakiś krzyżyk w kółku albo coś innego, albo karta Multisport, to dasz rysunek takiego prostokąta z zaokrąglonymi rogami i, nie wiem, gdzieś piłką lecącą obok. Serio, to naprawdę nie jest już dzisiaj atrakcyjność oferty pracy. Kiedyś tak, dzisiaj nie. Dzisiaj mam wrażenie, że elementem, który sprawia, że propozycja pracy jest atrakcyjna, jest między innymi to, że w nagłówku tej propozycji nie ma czegoś takiego jak jesteśmy firmą istniejącą od 1997 roku, działamy w branży i obecnie jako prężnie i dynamicznie rozwijająca się organizacja do naszego zespołu poszukujemy. Ble, ble, ble, dosłownie. Mam wrażenie, że tu większość pracodawców polega na polu opisywania, charakteryzowania rzeczy najważniejszej, najistotniejszej, no bo firmy, w której, wiesz, pracujesz albo którą prowadzisz. No ja tak się czasami zastanawiam, nie? Jak to jest możliwe, że ktoś, kto prowadzi własny biznes albo ktoś, kto zarządza własnym biznesem, albo ktoś, kto rekrutuje dla firmy i pracuje w niej od jakiegoś czasu, i ten czas to jest dłużej niż powiedzmy pół roku czy rok, definiuje całą organizację w zdaniu jesteśmy dynamicznie rozwijającym się przedsiębiorstwem istniejącym na rynku od 1992 roku. Serio? Trzydzieści lat prawie istnienia firmy można zamknąć, da się zamknąć w zdaniu pod tytułem jesteśmy prężnie rozwijającą się firmą? Serio, naprawdę nie masz nic ciekawszego do zaoferowania temu kandydatowi? Nie masz, nie wiem, żadnych wartości, niczego, co Cię wyróżnia na rynku, żadnego swojego jakiegoś DNA, żadnych przewag, żadnej unikalnej propozycji wartości, unikalnej propozycji sprzedaży? No nic, kompletnie, naprawdę? To wiesz, to tak sobie się zastanawiam i tak sobie tylko myślę, a Ty zrób z tym, co będziesz chciał, że jeżeli jedyne, co masz do zaoferowania Twojemu pracownikowi, to jest to, że istniejesz na rynku od tam, nie wiem, 1990 czy 2000 któregoś roku, czy od dwudziestu lat, dynamicznie się rozwijasz i oferujesz mu wynagrodzenie podstawowe, samochód, telefon, laptopa, kartę Multisport i ubezpieczenie zdrowotne, to kurde, naprawdę masz niewiele do zaoferowania. To serio masz niewiele do zaoferowania. I serio ja się zastanawiam też jako taki potencjalny kandydat, czy dzisiaj, kiedy tyle się mówi o tożsamości organizacji, o kulturze organizacji, czy ja chcę w takiej firmie pracować. Zostawiam Cię z tą myślą, pobądź z nią sobie trochę, być może po tym podcaście przemyśl to, zastanów się. 

Czy w ofertach pracy powinny pojawiać się zarobki?

Druga bardzo ważna rzecz, i tu też się przyznaję otwarcie, my też popełniamy nazwijmy to niedopatrzenie w tym obszarze, nie niedopatrzenie, my też popełniamy w przypadku niektórych rekrutacji błąd w tym obszarze. Mianowicie siedemdziesiąt jeden procent kandydatów zwraca uwagę na, zanim zaaplikuje na ofertę pracy, na, uwaga, wysokość wynagrodzenia podaną w ofercie pracy. Wysokość wynagrodzenia, siedemdziesiąt jeden procent kandydatów. Pytanie w ilu ogłoszeniach o pracę, które napisałeś, które wypuściłeś, umieściłeś taką informację albo w ilu ją widziałeś. Dzisiaj jeszcze umieszczanie informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniach o pracę, trzeba powiedzieć otwarcie, to jest rzadkość. To się zmienia, faktycznie to się zmienia i da się zauważyć, że niektóre portale nawet wymuszają podanie widełek wynagrodzenia, żeby w ogóle móc opublikować ogłoszenie o pracę. Czy to jest dobry kierunek? Cóż, i tak, i nie. To znaczy są firmy takie, które bardzo otwarcie mówią o tym, jakie pieniądze płacą, bo na przykład wiedzą, że są bardzo konkurencyjne. Są też takie firmy, mniejsze firmy, które z różnych powodów, no nie chcą na tak wczesnym etapie udzielać informacji albo nie chcą, żeby ktoś mierzył standardy pracy w ich organizacji tylko i wyłącznie miernikiem pieniądza. I ja też jestem w stanie to zrozumieć, bo czasami organizacja płaci niewielkie podstawy albo nie może zaproponować Ci na samym starcie nie wiadomo jak dużych pieniędzy, a jest bardzo wartościową firmą i jeżeli obie strony zainwestują, i pracownik, i pracodawca, powiedzmy pierwsze trzy miesiące, to po tych trzech miesiącach te zarobki naprawdę potrafią wyglądać dobrze. Z drugiej strony, jeżeli podadzą zarobki od razu po tych trzech miesiącach jako wymuszone widełki, a kandydat nie doczyta, że to są zarobki po trzecim miesiącu, to kandydat przyjdzie na rozmowę z oczekiwaniem takim, że te zarobki będą wyższe albo zaaplikuje, że te zarobki od początku będą wyższe i potem może być rozczarowanie. Więc z tymi zarobkami to jest tak, że na dwoje babka wróżyła. I ja tu pozwól, że nie udzielę jednoznacznej odpowiedzi na pytanie publikować czy nie. Uważam, że tak, jednocześnie w odpowiedni sposób, na przykład warto, tak myślę i tak my też robimy, że publikujemy wynagrodzenie w opisie tego, co człowiek może otrzymać w formie widełek, wynagrodzenie od do. Jednocześnie oczywiście w formie widełek też trzeba uważać, bo jeżeli zrobisz od dwóch do piętnastu tysięcy, to te widełki są absolutnie niewiarygodne i one nic nie mówią. Dobre widełki to jest na przykład, nie wiem, od trzech do pięciu tysięcy, od czterech do siedmiu, od czterech do ośmiu, tak mam wrażenie, że dwukrotność tej kwoty, tej niższej kwoty to jest taki max, jaki może być po tej drugiej stronie, żeby te widełki miały rzeczywiście charakter widełek, wiarygodnych widełek wynagrodzenia. Dobra, dziewięćdziesiąt dwa procent, atrakcyjność oferty pracy, siedemdziesiąt jeden procent, wysokość wynagrodzenia. 

Polegaj na opiniach i buduj wizerunek

Trzecim elementem, na który wskazują ankietowani w badaniu Candidate Experience, trzecim najważniejszym, najczęściej wskazywanym badaniem, elementem, na co zwracają uwagę kandydaci, zanim zaaplikują na daną ofertę pracy i co biorą pod uwagę, jest, uwaga, opinia pracowników tej firmy, co ludzie pracujący w danej firmie mówią na jej temat. Tutaj z pomocą, no dobra, trochę się zagalopowałem z tą pomocą, tutaj na myśl, to jest zdecydowanie lepiej powiedziane, przychodzą między innymi takie portale jak po pierwsze Go Work, a po drugie tutaj przychodzą do głowy również takie rzeczy jak na przykład employer advocacy. Go Work, jakim miejscem jest, to myślę, że wielu z nas wie. Że to jest miejsce, które przyjmie absolutnie wszystko. Owszem, można zapłacić, żeby te wpisy na Go Worku zostały skasowane, wyeliminowane, podobno można to opłacić i wtedy serwis to usuwa. Niestety na Go Worku nikt nie kontroluje w żaden sposób rzetelności tych wpisów, a z drugiej strony jest to chyba najbardziej opiniotwórczy serwis, jeżeli chodzi o to, jak postrzegani są dani pracodawcy. Z drugiej strony to, co ja zauważam przy rekrutacjach, to w świecie profesjonalistów Go Work cieszy się coraz mniejszym takim nazwijmy to poważaniem. To znaczy mam wrażenie, że Go Workiem kierują się osoby, które są młode, które szukają drugiej, trzeciej pracy i po prostu chcą sprawdzić, co jest mówione na temat danej firmy, a nie mają jeszcze świadomości tego, czym jest Go Work i jaka jest rzetelność informacji przekazywanych na tym serwisie. Z całą sympatią oczywiście do wszystkich, do właścicieli tego serwisu, bo to, że są na nim opinie, to jest tylko jedna z jego wielu funkcji. Jednocześnie mam wrażenie, że w świecie profesjonalistów coraz większym takim nośnikiem informacji na temat organizacji stają się portale typu LinkedIn. I teraz, co ma wspólnego employer advocacy z tym, że pięćdziesiąt sześć procent kandydatów sprawdza opinię na temat danej firmy, zanim do niej zaaplikują? No słuchajcie, wpisanie na LinkedIn’ie nazwy danej firmy i sprawdzenie, kto w niej pracuje i jakie chociażby publikują treści osoby, które pracują w danej firmie, to dzisiaj żaden kłopot. To naprawdę dzisiaj żaden kłopot. Również można bez problemu sprawdzić, jakie referencje na przykład czy w ogóle pracownicy z działu, w którym chcę pracować, mają jakiekolwiek referencje od innych użytkowników. Jeżeli tak, to co te referencje mówią. Te rzeczy naprawdę bez problemu można odnaleźć, można wybadać i spodziewam się, że tego typu opinie, właśnie o dużo wyższym stopniu rzetelności mam wrażenie, będą coraz częściej tymi, do których jako kandydaci będziemy zaglądać, będziemy sprawdzać, co inni ludzie mówią na zewnątrz, jak podchodzą do reprezentowania swojej organizacji. Dlatego też, jeżeli dzisiaj masz w swojej firmie program employer advocacy, to zadbaj też o to, żeby w ramach tego programu employer advocacy Twoi pracownicy dobrze wypowiadali się też o firmie jako miejscu pracy, nie tylko o produktach, które sprzedajecie czy o projektach, które realizujecie, również o tym, jakim jesteście miejscem pracy, jaką atmosferę tam tworzycie, w jakich warunkach pracujecie. Wiesz, zdjęcia biura, zdjęcia jakichś, nie wiem, nagród czy imprez okolicznościowych, jeżeli takowe się odbywają, no czy nawet zdjęcia z konferencji, z telekonferencji na Zoomie, w Teamsach teraz, w świecie online, gdzie wszyscy są uśmiechnięci. To są takie elementy, które budują rzeczywisty wizerunek zespołu, do którego kandydat ma dołączyć, a Ty dodatkowo w profilu zawsze, w ogłoszeniu o pracę zawsze możesz napisać sprawdź, jak się u nas pracuje, i tam podać link albo linki do profilu jednego lub kilku Twoich pracowników. To jest kolejny element, który będzie pozytywnym takim krokiem w kierunku dziewięćdziesięciu dwóch procent kandydatów, którzy decyzję o tym, czy złożą aplikację, podejmują na podstawie atrakcyjności propozycji pracy. Więc zobacz, te dwie rzeczy mogą się bardzo mocno przenikać, atrakcyjność Twojej propozycji pracy i opinie Twoich obecnych, przeszłych pracowników na temat twojej firmy. To są trzy najważniejsze elementy, trzy najważniejsze czynniki, na które kandydaci zwracają uwagę. 

Oferty pracy to jedno, proces rekrutacji to drugie

Dalej mamy coś takiego, jak ogólna dobra znajomość marki, to jest ważne dla trzydziestu dziewięciu procent kandydatów. To znaczy, jeżeli marka jest znana, to dla trzydziestu dziewięciu procent kandydatów ten element stanowi pewnego rodzaju przewagę. Potem jest dostępność informacji o pracodawcy i procesach rekrutacyjnych. I to uwaga aż trzydzieści sześć procent. Aż trzydzieści sześć procent kandydatów zwraca uwagę na to, czy proces rekrutacyjny i to, jak on będzie opisany, to, jak on będzie wyglądało, zostało opisane w ogłoszeniu o pracę. Również eksperymentujemy z tym tematem, piszemy tego typu rzeczy w ogłoszeniach o pracę coraz częściej, bo widzimy coraz częściej znaczny wzrost ilości spływających aplikacji. Takim standardem, który ma miejsce u nas w Sales Leader i który polecam jednocześnie, jest to deklaracja, z której absolutnie trzeba się wywiązać, jest zawarcie informacji, kiedy odezwiesz się do kandydata po otrzymaniu jego CV. W większości procesów piszecie, że informujemy, że skontaktujemy się z wybranymi kandydatami. Sorry, to jest bull shit, to jest jakaś bzdura totalna, dlatego że skąd ten kandydat ma wiedzieć, czy on jest przez Ciebie wybrany, czy nie. Druga ważna rzecz, rekruterzy odzywają się do kandydatów po trzech, czterech tygodniach. To jest dla mnie, no przepraszam za mocne słowa, ale kolejna kompletna bzdura. Ja się zastanawiam zawsze, kim trzeba być albo co trzeba myśleć o sobie, żeby wierzyć, że ktoś czeka cztery tygodnie na to, aż ja się z nim skontaktuję. No ludzie szukający pracy, no nie siedzą z założonymi rękami, nie czekają czterech tygodni na to, aż ktoś się raczy do nich odezwać. My mamy taką zasadę, że piszemy, że odezwiemy się w ciągu czterdziestu ośmiu do siedemdziesięciu dwóch godzin od momentu otrzymania CV. I my to robimy. Co jest w tym komunikacie, to już pozwólcie, że na ten moment jeszcze będzie naszą tajemnicą, ale my to robimy, odzywamy się w ciągu czterdziestu ośmiu do siedemdziesięciu dwóch godzin od otrzymania aplikacji. Chcesz sprawdzić? Wejdź na salesleader.pl do zakładki oferty pracy, wyślij aplikację na dowolne ogłoszenie i zobacz, czy się do Ciebie odezwiemy i w jakiej formie się do Ciebie odezwiemy. To jest bardzo proste, żeby to zweryfikować, odezwiemy się na pewno, ręczę za to, palcem na bank, ręką też, nawet prawą, dobra, daję głowę. Jeżeli słuchają tego moi pracownicy, to wiedzą, jak jest to ważne w naszej organizacji. Osobista rzecz, następna rzecz, bo akurat spojrzałem na raport, osobista pozytywna opinia o produktach firmy, trzydzieści trzy procent. Potem dobra opinia o firmie wśród rodziny i znajomych, trzydzieści jeden procent. Nagrody i wyróżnienia firmy jako pracodawcy, czternaście procent. I inne kategorie, cztery procent. Ta pierwsza trójka plus element na piątym miejscu, czyli dostępność informacji o pracodawcy i procesach rekrutacyjnych, to jest moim zdaniem clue dobrej rekrutacji. Atrakcyjność oferty pracy, wysokość wynagrodzenia, opinie pracowników o firmie i tu employer advocacy, i dostępność informacji o pracodawcy i procesach rekrutacyjnych. 

Podsumowanie

Mam wrażenie, że każda firma, która dobrze spełni te cztery kryteria, te cztery warunki i odpowiednio sprofiluje swój proces rekrutacyjny, wybierając również odpowiednie kanały, którymi będzie się komunikować z potencjalnymi kandydatami, a o kanałach mówiłem w jednych z poprzednich odcinków, mam wrażenie, że taka firma zdecydowanie zwiększa swoje szanse na pozyskanie właściwych kandydatów. I jeżeli zależy wam na tym, żeby pozyskiwać tych kandydatów, no to jak zawsze, macie dwie opcje, możecie to zrobić sami albo możecie zrobić to z nami. To tyle w dzisiejszym odcinku.