fbpx

Po co tworzyć profil kandydata?

W tym odcinku poruszymy nieco szerzej temat tego, od czego w zasadzie powinna zacząć się każda rekrutacja, również rekrutacja na stanowiska handlowe, czyli temat profilu kandydata. Dowiesz się, czym jest ten profil kandydata. Dowiesz się również, w jaki sposób my go tworzymy i jak też możesz go stworzyć w swojej organizacji. I poznasz trzy składowe elementy każdej kompetencji, według których w naszej ocenie warto takie kompetencje charakteryzować właśnie w profilu kandydata. Zatem usiądź wygodnie i zapraszam do wysłuchania całego odcinka.

Co to jest profil kandydata?

No właśnie, profil kandydata, co to jest, czym się charakteryzuje i po co w ogóle mamy to robić. Otóż na pewno słyszałeś wielokrotnie o tym, że firmy tworzą tak zwane avatary klientów, czyli takie wyobrażenie o tym, kim jest ich idealny czy też optymalny klient, do którego chcą się zwrócić, gdzie on się znajduje. Zastanawiają się nad tym, kim on jest, czym się zajmuje, jakie ma czasami zainteresowania, czy prowadzi własny biznes, a może gdzieś pracuje, co on robi, w jaki sposób patrzy na świat, jakie ma przekonania, jakie ma myśli, czym się interesuje, czym się zajmuje. Bardzo wiele pytań jest zadawanych po to, żeby stworzyć właśnie profil takiego optymalnego klienta, do którego firmy będą kierowały swoje usługi. No po co firmy to robią? No między innymi właśnie po to, żeby dobrze stargetować całą komunikację swojego produktu do potencjalnego klienta. No inaczej przecież przygotujesz, nie wiem, chociażby opakowanie, chcąc ten produkt sprzedawać do bardzo szerokiego grona konsumentów, a inaczej przygotujesz chociażby opakowanie i kwestię całej komunikacji, jeżeli Twój produkt ma być klasyfikowany jako produkt premium.

Określenie potrzebnych kompetencji kandydata

W kontekście tworzenia profilu kandydata istnieją takie trzy najważniejsze cele, dla których warto ten profil kandydata zrealizować. Pierwszy cel to oczywiście określenie potrzebnych kompetencji kandydata. Ja wielokrotnie spotykałem się z takimi procesami rekrutacyjnymi prowadzonymi samodzielnie przez różne organizacje. Kiedy na pytanie, jakich konkretnych cech potrzebuje pan, poszukuje pan u osoby, którą chce pan zatrudnić, padała odpowiedź w postaci, no wie pan, no żeby umiał sprzedawać, żeby nadawał się do tej sprzedaży. Z punktu widzenia konkretnych kompetencji i konkretnych cech odpowiedź pod tytułem, żeby nadawał się do tej sprzedaży albo żeby umiał sprzedawać, jest bardzo nieprecyzyjna i sprawia, że szukając kandydata, który po prostu Twoim zdaniem umie sprzedawać albo nadaje się do tej sprzedaży, narażasz się w dużym stopniu na ryzyko niepowodzenia tej rekrutacji. No bo w jaki sposób w ciągu, nie wiem, czterdziestu pięciu minut czy nawet godziny rozmowy z kandydatem chcesz konkretnie poznać, czy on się nadaje, czy nie? No to z reguły jest kwestia wyczucia potem, a nie rozpoznania. Profil kandydata tworzysz właśnie więc po to, żeby wyczucie zamienić na rozpoznanie konkretnych kompetencji, konkretnych cech, konkretnych umiejętności, jakie kandydat powinien posiadać i weryfikację tego, czy je posiada, czy też nie.

Określenie potrzebnych cech kandydata

Drugim celem jest określenie cech charakteru, które pomogą wpasować się w zadanie i w istniejący już zespół, jeżeli taki istnieje. No i teraz znowu pytanie, jak to wygląda w Twojej firmie? Masz grupę jednostek czy masz zespół? Dla szybkiego rozróżnienia grupa jednostek jest wtedy, kiedy ludzie pracują w jednym dziale, jednocześnie każdy z nich ma samodzielne stanowisko i zajmuje się swoimi bezpośrednimi zadaniami. Wtedy nie ma potrzeby, żeby tacy ludzie stanowili zespół w takim rzeczywiście pełnym rozumieniu tego pojęcia. Zespół jest wtedy, kiedy ludzie pracują razem nad osiągnięciem jakiegoś celu, który jest uzależniony od efektów pracy każdego członka zespołu. Czyli jeżeli na przykład handlowcy pracują w dziale sprzedaży i każdy z nich pracuje na swój indywidualny cel i ten indywidualny cel u poszczególnych handlowców nie jest w żaden sposób skorelowany z celem całego zespołu, to wtedy możemy mówić o grupie jednostek. Jeżeli handlowcy pracują razem i mają target nałożony na cały zespół, i niezależnie od tego, kto ile tego targetu zrealizuje, kto w jakim stopniu ten target zrealizuje, to wszyscy pracują na jeden wynik i są rozliczani od tego wspólnego wyniku, jaki wypracują, no to wtedy możemy powiedzieć o tym, że mamy zespół. No i znowu, jeżeli mamy grupę jednostek, no to trochę inaczej możemy podejść do tematu cech charakteru nowego handlowca, którego chcemy zatrudnić, niż w przypadku, jeżeli mamy zespół. Jeżeli mamy zespół, znacznie ważniejszym elementem będzie właśnie kwestia charakterologicznego przeanalizowania obecnych osób w zespole i charakterologicznego dobrania nowego członka tego zespołu tak, żeby ten zespół wzmacniał się i żeby uniknąć sytuacji, w której w zespole pojawi się jakaś osoba, która w jakiś sposób zacznie ten zespół burzyć.

Optymalizacja strategii komunikacji

Trzecim elementem, trzecim celem, który przyświeca albo powinien przyświecać budowaniu profilu kandydata, jest zoptymalizowanie strategii komunikacji z potencjalnymi kandydatami do pracy. Mówiąc o optymalizacji strategii, mam na myśli trzy elementy. Pierwszym z nich jest określenie sposobu poszukiwania kandydata. Dlatego, że kandydatów możesz poszukiwać na kilka różnych sposobów. Możesz ich szukać poprzez ogłoszenia, możesz ich szukać poprzez na przykład headhunting, możesz ich szukać poprzez aktywne działania na LinkedIn, możesz szukać nawet poprzez wyjazdy w jakieś miejsca i bezpośrednie nawet pukanie od drzwi do drzwi, pytanie, czy ktoś zna osoby chętne do pracy na danym stanowisku. Generalnie metod poszukiwania kandydatów jest bardzo wiele, a wybór tej, która będzie najwłaściwsza, bardzo często determinowany jest przez to, kogo my poszukujemy, jakiego człowieka, jakiego kandydata szukamy do Twojej firmy.

Druga rzecz to dopasowanie treści ogłoszenia. Jeśli już wybierzesz kanał komunikacji i stwierdzisz na przykład, że kanałem komunikacji ma być ogłoszenie na portalu, na którym są osoby poszukujące pracy, no to teraz jest kwestia tego, w jaki sposób napiszesz to ogłoszenie. Inaczej będzie wyglądało ogłoszenie kierowane do osób młodych, dla których ma być to pierwsza praca. Zupełnie inaczej będzie wyglądało ogłoszenie do osób, które mają już jakieś doświadczenie zawodowe, jednocześnie nie jest to jakieś duże doświadczenie. A zupełnie inaczej powinno wyglądać ogłoszenie, które kierujesz do osób, które są z dużym doświadczeniem i mają już zestaw kompetencji, którego Ty szukasz. Zupełnie co innego tym ludziom zaproponujesz. Inaczej powinno się opisywać oczekiwania, inaczej powinno się opisywać wymagania. O tym, jak napisać dobre ogłoszenie o pracę, również będzie przygotowany kolejny odcinek, jeden z kolejnych odcinków.

Trzecim elementem jest między innymi wybór miejsca do publikacji tego ogłoszenia. Zupełnie inni kandydaci są na portalach typu na przykład Pracuj.pl, zupełnie inni kandydaci są w miejscach pod tytułem OLX. Jeszcze inni kandydaci są na LinkedIn’ie. Więc wybór tego miejsca, gdzie powinieneś opublikować ogłoszenie, gdzie warto je zamieścić, a w które miejsca nie warto z jakichś powodów inwestować pieniędzy, to też determinuje właśnie profil kandydata.

Tworząc profil kandydata, spisujesz wszystkie swoje oczekiwania, jakie masz wobec tej osoby i dzięki temu ten obraz staje się bardziej precyzyjny, taki bardziej czytelny, przejrzysty. Patrząc na te kartki, na których ten profil jest spisany, często jest tak, że ja, wiesz, wizualizuję sobie, niemalże widzę osobę, której szukam. I mając właśnie w ten sposób przygotowaną wizję tego optymalnego kandydata, którego poszukuję, łatwiej mi zrealizować te trzy punkty, o których rozmawialiśmy przed chwilą, czyli określić sposób poszukiwania tego kandydata, dopasować treść ogłoszenia, jeśli stwierdzam, że będę go szukał poprzez ogłoszenie i wybrać miejsce docelowe publikacji tego ogłoszenia.

Przygotowanie do stworzenia projektu wywiadu

Czwartym elementem, który jest bardzo ważnym wynikiem powstania profilu kandydata, jest również przygotowanie do stworzenia pytań do wywiadu z kandydatem. I tutaj też krótka historia związana z Danielem Kahnemanem, czyli autorem książki „Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym”. Kahneman w swojej książce opisuje sytuację, w której trafił w pewnym momencie do armii. I w tej armii między innymi był odpowiedzialny za procesy rekrutacyjne. I zanim pojawił się w armii, w jednostce odpowiedzialnej za procesy rekrutacyjne, to rekrutacje polegały na tym, że były po prostu prowadzone wywiady z kandydatami na zasadzie jednemu zadano zestaw pytań A, drugiemu zestaw pytań B, trzeciemu zestaw pytań C, czwartemu mix wszystkich trzech zestawów i trochę na zasadzie takiego domyślania się i takich własnych obserwacji, i takich, wiesz, takich swoich analiz tego, co powiedział kandydat, żołnierze byli przydzielani do określonych jednostek. No i potem okazywało się, że skuteczność takiego prowadzenia wywiadu i takiego przydziału była bardzo niska. I tym samym bardzo niska była również efektywność żołnierzy. Kahneman podszedł do tego procesu bardziej metodologicznie. To znaczy opracował jeden taki formularz, scenariusz wywiadu prowadzonego z żołnierzem i na bazie tego jednego formularza z żołnierzem każdy żołnierz miał zadawany dokładnie ten sam zestaw pytań. I segregacji żołnierzy, dopasowania żołnierzy do poszczególnych jednostek dokonywano na podstawie porównywania udzielonych przez nich odpowiedzi. Każdy żołnierz dostawał ten sam zestaw pytań, jednocześnie każdy żołnierz trochę inaczej na ten zestaw pytań odpowiadał. Zatem istniało prawdopodobieństwo, że odpowiadając różnie na te same pytania, oni uwidaczniają swoje różnice w podejściu do tych samych rzeczy, które z punktu widzenia armii są istotne i są ważne. I okazało się, że dopasowywanie kandydatów do jednostek właśnie w ten sposób poprzez ustrukturyzowany jeden i ten sam wywiad, i porównywanie odpowiedzi, jakich kandydaci udzielali na te same pytania, dał znacznie większą, znacznie wyższą skuteczność w zakresie zgodności jednostki, do której żołnierz został przydzielony, do jego preferencji, jego umiejętności, jego możliwości. Zatem profil kandydata, podsumowując ten temat, jest właśnie świetnym punktem wyjścia do tego, żeby za chwilę przygotować sobie taką matrycę ustrukturyzowanego wywiadu z kandydatem po to, żeby nie musieć porównywać kandydatów intuicyjnie, a mieć właśnie taką możliwość porównania ich odpowiedzi na te same pytania, które badają ważne z punktu widzenia organizacji elementy.

Składowe profilu – metryka

No i teraz, jakie są składowe profilu? Bo omówiliśmy przed chwilą to po co ten profil tworzyć, a teraz pojawia się zatem pytanie, co w tym profilu powinno się znaleźć. Pierwszym i takim bardzo istotnym elementem tego profilu, który zawsze znajduje się w tych profilach, jakie my przygotowujemy w rekrutacjach, które prowadzimy, jest metryka. W tej metryce określamy potencjalny wiek kandydata. Dla wielu firm to ma znaczenie, żeby osoba była, nie wiem, do trzydziestego roku życia, między trzydziestym a pięćdziesiątym rokiem życia, starsza, młodsza. Drugim elementem, jaki określamy w metryce, to oczekiwane doświadczenie. I tu warto zwrócić uwagę na dwie rzeczy. Po pierwsze branże, w jakich dana osoba powinna mieć doświadczenie, jeżeli takie doświadczenie wcześniejsze jest wymagane, i ile lat w tej branży osiągnęła lub jakie sukcesy ma na swoim koncie. Ja jestem, szczerze mówiąc, tak średnio przekonany do tego, że warto określać doświadczenie w latach. Robimy to, bo często oczekują od nas tego nasi klienci. Jednocześnie to, że ktoś przepracował pięć lat w danej organizacji w mojej ocenie niewiele mówi o jego efektywności. To, że ktoś przepracował pięć lat i osiągnął określone sukcesy w tej organizacji lub na danym polu, na którym pracuje, powie znacznie więcej o jego kompetencjach. Nawet, powiem szczerze, jestem zwolennikiem tego, że lepiej zatrudnić człowieka, który w danej organizacji przepracował rok, a osiągnął w tym czasie rzeczy, na jakich nam zależy, aniżeli zatrudniać człowieka, który w organizacji przepracować pięć lub siedem lat nawet na tożsamym stanowisku i nie osiągnął absolutnie żadnych rezultatów, żadnych sukcesów.

Trzecim elementem, który jest brany pod uwagę w metryce, to oczekiwane wykształcenie. Tu warto zastanowić się, jakie ten kandydat powinien mieć wykształcenie i na przykład również określić kierunki studiów, jeżeli z jakiegoś powodu jest to ważne, jakie kandydat powinien skończyć, żeby móc zakwalifikować się jako osoba dobra, osoba interesująca i ciekawa. Czasami te studia są wymagane, bo na przykład, jeżeli szukamy osoby na stanowiska typowo techniczne, no to warto, żeby ci kandydaci jakiś zasób wiedzy technicznej mieli. W przypadku osób, które na przykład chcą być sprzedawcami w bankach, ja nie widzę konieczności takiej, żeby ci ludzie kończyli jakieś wyspecjalizowane studia. Uważam, że w takim przypadku średnie wykształcenie w zupełności wystarczy.

Kolejnym elementem, nad jakim warto się pochylić w kontekście metryki w profilu kandydata, jest miejsce zamieszkania tego kandydata, gdzie w zasadzie ten kandydat powinien mieszkać. No i tutaj warto też zastanowić się. Na przykład, jeżeli mam firmę w Poznaniu, to czy ja chcę szukać kandydata z Poznania. A może łatwiej mi będzie, patrząc na cały rys mojego profilu, znaleźć mi tego kandydata w innych, mniejszych miejscowościach i na przykład zapewnić takiemu pracownikowi zamiast wyższego wynagrodzenia to mieszkanie służbowe. Może powinienem szukać tego kandydata nie tyle w samym Poznaniu, ile na przykład w miejscowościach ościennych, do których w ciągu pół godziny lub czterdziestu minut da się dojechać i zapewnić ciut wyższe wynagrodzenie, które będzie rekompensowało koszty podróży, a przy okazji dla osób na przykład z mniejszych miejscowości może to być propozycja, która będzie wydawała się bardziej atrakcyjna. Więc takie elementy również warto rozważać.

I ostatnim elementem, który często pojawia się w metryce, jest tak zwany styl komunikacji lub typ osobowości. Tutaj odwołuję się do metodologii typu inside czy extended disc, które określają te typy osobowości według czterech kolorów. Najczęściej to jest czerwony, niebieski, zielony, żółty. I jeżeli posiadasz wiedzę na ten temat, odpowiednią wiedzę na ten temat, to jesteś w stanie określić, jaki styl komunikacji, czy też inaczej mówiąc, typ osobowości będzie preferowany na tym stanowisku, biorąc pod uwagę wszystkie zadania, jakie są do zrealizowania. No i to jest to, co my określamy najczęściej w profilu kandydata i w tej części metryki, czyli w tej pierwszej części. Podsumowując, wiek kandydata, doświadczenie ze względu na branżę, ilość lat i zrealizowane, osiągnięte, przepraszam, sukcesy, wykształcenie tego kandydata, miejsce jego zamieszkania i styl komunikacji lub inaczej, typ osobowości.

Czym jest i z czego składa się kompetencja?

Następnym elementem, jaki rozpisujemy w profilu kandydata, są już kompetencje. I teraz tu powinieneś wiedzieć, że kompetencja, każda kompetencja składa się z trzech elementów. To jest wiedza, jaką posiadasz na dany temat, umiejętności, jakie posiadasz w danym temacie i postawa, jaką się charakteryzujesz w kontekście danej kompetencji. Podam Ci przykład, czym jest wiedza, umiejętności i postawa w kontekście na przykład kompetencji sprzedażowej. Kiedy masz sprzedawcę, który na przykład bardzo dużo wie na temat sprzedaży, zna teorię i ma ją niemalże w małym palcu, jest uśmiechnięty, jest miły, jest naprawdę pozytywnie nastawiony do swojej pracy, a nie ma umiejętności i przez to nie sprzedaje, czy powiesz o takiej osobie, że jest kompetentna? No raczej nie, prawda? Weźmy inny przykład. Masz osobę, która sprzedaje. Również jest bardzo dobrze nastawiona do swojej pracy. Jednocześnie kiedy przychodzisz do niej i pytasz ją, słuchaj, jak ty to robisz, że sprzedajesz, z jakich narzędzi korzystasz, co takiego robisz, a ona mówi, nie wiem, no jakoś tak samo idzie. Czy o takiej osobie powiemy, że jest kompetentna? No tu pewnie część z was może już stwierdzić, że no jasne, no skoro sprzedaje, to jest kompetentna. No z punktu widzenia definicji kompetencji to ta osoba jest skuteczna, ale nie jest kompetentna, bo nie ma wiedzy na dany temat. Ona robi pewne rzeczy intuicyjnie. Po prostu tak jej wychodzi. I trzeci przykład. Osoba, która ma wiedzę, osoba, która ma umiejętności, jednocześnie jej nastawienie jest fatalne. Jest takie, że ani jej się nie chce pracować, ani Tobie się nie chce pracować z nią. Czy o takiej osobie powiesz, że jest kompetentna? No przypuszczam, że też niekoniecznie. Że stwierdzisz, że no może i ma wiedzę, może i ma umiejętności, ale pracować na dłuższą metę to się z nią nie da. No i to są właśnie trzy przykłady potwierdzające, że o kompetencji mówimy dopiero wtedy, kiedy osoba charakteryzuje się tymi trzema obszarami, czyli posiada wiedzę na dany temat, potrafi tę wiedzę przekłuć w praktyczne zastosowanie, czyli ma umiejętności i jest też właściwie nastawiona do pracy nad danym zadaniem czy w danym obszarze.

Trzy obszary charakterystyki kompetencji

No i teraz, kiedy tworzymy profil kandydata i kiedy będziesz tworzył profil kandydata swojego własnego na potrzeby swojej rekrutacji, to zwróć uwagę na to, żeby każdą kompetencję, którą będziesz charakteryzował, charakteryzować właśnie z tych trzech punktów, wiedza, umiejętności i postawa. No i teraz, co dokładnie mam na myśli? Podam Ci prosty przykład. Weźmy coś takiego jak kompetencja pod tytułem komunikatywność czy też komunikacja, ponieważ to jest kompetencja. No i teraz, jaką wiedzę kandydat powinien posiadać na temat komunikacji? No kandydat powinien posiadać chociażby wiedzę na temat tego, w jaki sposób składnie budować zdania. Powinien posiadać wiedzę na temat tego, jakie są prawidłowe formy gramatyczne używania różnych słów. Czytaj zamiast poszłem, to poszedłem, zamiast weszłem, to wszedłem i tak dalej, i tak dalej. Jakie powinien posiadać umiejętności? No powinien posiadać umiejętność prawidłowego, gramatycznego wypowiadania się. Powinien posiadać na przykład umiejętność budowania długich lub krótkich zdań w zależności od tego, o czym rozmawiamy, o jakim stanowisku i czego oczekujemy od kandydata. No i jaką powinien posiadać postawę? Na przykład powinien posiadać postawę nastawioną na słuchanie. Powinien posiadać postawę nastawioną na mówienie. Powinien posiadać postawę otwartą, nastawioną na chęć poznania drugiego człowieka. Powinien z jakiegoś powodu posiadać postawę zamkniętą, nastawioną na pracę samodzielną i koncentrację na samym sobie. To są wszystko elementy związane właśnie z kompetencją, jaką jest komunikacja.

Inny przykład. Kompetencje z zakresu badania potrzeb. Wiedza. Kandydat powinien wiedzieć, w jaki sposób bada się potrzeby klienta. Kandydat powinien posiadać wiedzę na temat rodzajów pytań, jakie można postawić klientowi w trakcie rozmowy. Kandydat powinien posiadać wiedzę na przykład na temat funkcjonujących modeli sprzedaży. Umiejętności. Kandydat powinien potrafić zadawać pytania otwarte, pytania zamknięte, pytania hipotetyczne, pytania teoretyczne, jakiekolwiek są Ci potrzebne w Twojej sprzedaży. Kandydat powinien potrafić przeprowadzić rozmowę zgodnie z modelem sprzedaży, na przykład SPIN, Sandler, jeżeli tego wymagasz. Postawa. Kandydat powinien być nastawiony na proces słuchania. Kandydat powinien charakteryzować się postawą ciekawości i tutaj umiejętność, kandydat powinien posiadać umiejętność pogłębiania pytań. Postawa ciekawości. Postawa nastawiona na dogłębne poznanie przestrzeni drugiej strony. I to jest przykład tego, jak można scharakteryzować kompetencje z zakresu badania potrzeb. I teraz, kiedy zrobisz sobie taką charakterystykę wszystkich kompetencji, jakie powinien posiadać Twój handlowiec przyszły albo osoba na dowolnym innym stanowisku, to fakt, ten profil kandydata będzie miał początkowo kilka stron. Może się tak wydarzyć. Potem jest kwestia tego, żeby oczywiście przejrzeć ten profil kandydata i zastanowić się, czy wszystkie obszary, które wymieniłeś w tym profilu, rzeczywiście są kluczowe i są wymagane. Być może z części z nich można zrezygnować. Więc ja zawsze polecam tworzyć profil na zasadzie najpierw wypiszmy wszystko, co nam przychodzi do głowy, a potem zastanówmy się, co z tego faktycznie jest niezbędne, co z tego faktycznie jest naprawdę potrzebne, a co możemy skasować, co możemy usunąć.

Profil jako element determinujący pozostałe działania rekrutacyjne

Kiedy w ten sposób scharakteryzujesz sobie kompetencje, jakie są wymagane na stanowisku, na jakie poszukujesz pracownika, no to możesz powiedzieć, że masz stworzony obraz tego kandydata. No i teraz zwróć uwagę, że w tym profilu, nawet kiedy podawaliśmy sobie przykłady tych kompetencji przykładowych, no to zwróć uwagę, że tak naprawdę to, o czym mówiłem, w jakiś sposób determinowało już treść ogłoszenia i na przykład charakterystykę wymagań w Twoim ogłoszeniu. To również może determinować i determinuje, nawet nie może, a po prostu determinuje sposób napisania tego ogłoszenia, czy napiszesz je językiem bardziej takim, nazwijmy go luźnym, czy napiszesz to ogłoszenie w sposób bardziej profesjonalny ze względu na kompetencje, których oczekujesz od kandydata. Więc jak widzisz, to wszystko zaczyna składać się i spinać w taką jedną, kompletną i bardzo przydatną całość.

Po co stosować wagi w profilu kandydata?

Przedostatni element, jeżeli chodzi o profil kandydata. W niektórych przypadkach ja robię coś takiego, że też stosuję wagi do poszczególnych elementów kompetencji. Wagi oczywiście od zera do jeden. Zero, dany element w ogóle nie jest ważny. Jeden, dany element jest ważny w stu procentach. Albo czasami jest to skala od jeden do dziesięć. I oceniam sobie, w jaki sposób poszczególne elementy w moim profilu kandydata warto ocenić. Na przykład, co jest dla mnie ważniejsze, czy wiedza na temat poprawności gramatycznej w zakresie budowania zdań, czy ważniejsza jest dla mnie umiejętność w zakresie poprawnego wypowiadania się i budowania zdań gramatycznie poprawnych? No z mojego doświadczenia wynika, że jeśli nie jest to stanowisko polonisty, a na przykład stanowisko handlowe, bo w takich głównie się specjalizuje Sales Leaders, no to ważniejsza jest, mimo wszystko, umiejętność budowania prawidłowych zdań niż wiedza na temat tego, jak to robić. Na przykład ważniejsza również jest, załóżmy, albo inaczej, tak samo ważna, z mojego punktu widzenia tak samo ważna jest wiedza na temat zadawana pytań, sztuki zadawania pytań klientom i badania ich potrzeb, jest tak samo istotna jak umiejętność przeprowadzania tego procesu i tak samo istotna jak postawa, jaka towarzyszy temu procesowi. W związku z tym w czasie rekrutacji z kandydatem tak samo szczegółowo wybadam każdy z tych obszarów, wiedzę, umiejętność i postawę w tym zakresie. W przypadku, o którym mówiłem przed chwilą, czyli w przypadku gramatyki, nie będę pytał kandydata, jak prawidłowo zbudować zdanie w języku polskim. Po prostu przysłucham się jego wypowiedziom i na tej podstawie ocenię, jak on się wypowiada i na ile buduje te zdania prawidłowo pod kątem gramatyki.

Jak stworzyć pytania do kandydata w oparciu o przygotowany profil?

I ostatni element, jaki zostanie poruszony w tym podcaście, to właśnie kwestia tego profilu kandydata jako punktu wyjścia do pytań, zadań, jakie warto zrealizować z kandydatem w czasie rekrutacji. No bo zobacz, jeżeli w profilu kandydata piszesz sobie na przykład, że potrzebujesz kandydata, w którejś kompetencji pojawia Ci się taki element, jak postawa nastawiona na ciekawość, no to teraz właśnie, pojawia się pytanie, w jaki sposób to zbadać? Wiesz już z Twojego profilu, że powinieneś to zbadać. Pytanie, czy gdybyś nie miał tego profilu i gdyby zabrakło spisania, że faktycznie ten element jest dla Ciebie istotny w Twojej sprzedaży, no to pytanie, czy wpadłbyś na to w trakcie różnorodnych rozmów i różnorodnie prowadzonych rozmów z kandydatami, że kurczę, warto wybadać jeszcze taki jeden element jak ciekawość tego kandydata. W momencie, gdy masz ten profil, to widzisz, masz czarno na białym wypisane, jakie rzeczy powinieneś u tego kandydata zbadać. I teraz jesteś w stanie przystąpić do tego, żeby zacząć projektować sobie pytania, zadania, które pozwolą Ci zweryfikować poszczególne elementy zapisane w profilu kandydata. Oczywiście, że jest tak, że czasami jednym zadaniem lub jednym pytaniem jesteś w stanie zbadać więcej niż tylko jeden element z Twojego profilu kandydata. Umiejętności komunikacyjne. Przecież tak naprawdę te umiejętności komunikacyjne badasz podczas całej rozmowy, więc nie musisz zadawać konkretnych pytań związanych z tym, proszę pana, jak komunikować się z drugim człowiekiem w sposób efektywny. A w sumie jest to nawet całkiem niezły pomysł do tego, żeby sprawdzić, czy kandydat jest w tym zakresie kompetentny, to znaczy, czy potrafi zamienić teorię, o której mówi, na praktykę, którą realizuje poprzez swoje odpowiedzi i swoją komunikację z Tobą. Więc, jak widzisz, stworzenie profilu kandydata wymaga odrobiny pracy, jednocześnie pożytek, jaki przynosi stworzenie tego profilu kandydata, jest zdecydowanie większy. Ilość zalet stworzenia tego profilu jest bardzo duża, bo on po prostu systematyzuje i bardzo ułatwia przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej i całego procesu rekrutacyjnego, i ułatwia znalezienie Ci faktycznie takiego człowieka, który z punktu widzenia organizacji w najlepszym stopniu spełnia wymagania, jakie organizacja i stanowisko stawiają przed danym kandydatem.

Dziękuję za Twój czas 🙂

To wszystko w tym odcinku. Bardzo Ci dziękuję, że poświęciłeś prawie trzydzieści minut swojego czasu na wysłuchanie tego odcinka. Jeżeli masz ochotę podzielić się ze mną swoimi wrażeniami na temat tego czy innych odcinków, koniecznie daj znać. Napisz na adres szymon.lach@salesleaders.pl lub napisz@szymonlach.com, a tymczasem życzę Ci wszystkiego dobrego. Trzymaj się i do usłyszenia w kolejnym odcinku. Cześć!