Rekrutacja handlowca – jak ocenić umiejętności
Weryfikacja faktycznych umiejętności sprzedażowych kandydatów to jedno z największych wyzwań podczas procesu jakim jest rekrutacja handlowca. Co zrobić, że taka rekrutacja handlowca faktycznie przyniosła oczekiwany rezultat czyli wzmocnienie działu sprzedaży pracownikiem, który faktycznie odnajdzie się w pracy i w specyfice sprzedaży danej firmy. To pytania, na które udzielamy odpowiedzi w tym tekście. Przyjemnej lektury 🙂
Umiejętności sprzedaży – klucz do sukcesu?
Pozyskiwanie nowych klientów i/lub obsługa nad obecnymi klientami firmy to dwa najczęstsze zadania, jakie pojawiają się na stanowisku sprzedawcy/handlowca w dowolnej firmie. Jakikolwiek kandydat chcący przyjść do pracy w sprzedaży powinien liczyć się z tym, że z pewnością jedno z tych dwóch zadań będzie stanowiło core jego codziennej pracy i zadań z nią związanych. Jednocześnie w kontekście znalezienia właściwych pracowników pojawia się zawsze pytanie – dylemat o to, kto ostatecznie okaże się lepszym kandydatem dla pracodawcy: osoba o gotowych umiejętnościach sprzedażowych i określonym bagażu doświadczeń czy młody człowiek szukający pierwszej pracy, którego można dowolnie ukształtować. Wybór jednego i drugiego kandydata ma swoje wady i zalety. Poniżej przedstawiamy krótkie podsumowanie jednego i drugiego kandydata oraz mocne i słabe strony obu tych rozwiązań.
Rekrutacja handlowca – Doświadczony Kandydat
+ z założenia posiada umiejętności sprzedażowe
+ może posiadać doświadczenie w modelu pracy takim, jaki jest potrzebny do pracy u danego pracodawcy
+ często posiada zaplecze w postaci klientów, do których może się zwrócić z propozycją współpracy
+ może mieć poukładane relacje z poprzednimi klientami
+ może wiedzieć, co się sprawdza w pracy na podobnym stanowisku
+ jeśli wywodzi się z podobnej branży, może znać produkt, konkurencję, otoczenie rynkowe
– może być przyzwyczajony do jednej specyfiki pracy z klientami
– może mieć trudność z adaptacją do nowej firmy i nowego sposobu sprzedaży
– może wiedzieć, jak się dobrze sprzedać na rozmowie, co niekoniecznie musi przełożyć się potem na sprzedaż
– może mieć swoje naleciałości związane z pracą z przełożonym, zasadami premiowymi i oczekiwać podobnego traktowania w nowym miejscu
– może mieć mu się wydawać, że skoro od jakiegoś czasu pracuje w branży to nie musi się rozwijać, bo wszystko już wie
– jeżeli zespół jest złożony z osób, które zaczynają pracę w danej branży, może oczekiwać innego, lepsze traktowania ze względu na swoje wcześniejsze doświadczenia i obycie z branżą
– może zaniedbywać lub przykładać mniejszą wagę do pozyskiwania nowych klientów, ponieważ będzie chciał opierać się głównie o firmy z poprzedniego miejsca pacy
– może wzbudzać konflikty o jego byłych klientów, którzy w nowej firmie są przydzieleni innemu handlowcowi
Rekrutacja handlowca – Kandydat/przyszły sprzedawca bez doświadczenia
+ można wykształcić kandydata od początku „pod kulturę” organizacji
+ nie ma wcześniejszych złych nawyków, które należy zmieniać
+ co do zasady może mieć więcej energii, zaangażowania i kreatywności w podejściu do klientów i sprzedaży
+ potencjalnie można się spodziewać większej ilości aplikacji od kandydatów
+ młody człowiek bez doświadczenia może oczekiwać niższego wynagrodzenia
– wymaga większego wkładu czasowego i finansowego na naukę
– może potrzebować więcej czasu na osiągnięcie pierwszych efektów biznesowych
– na samym początku może wolniej osiągać postępy w pracy
– istnieje ryzyko, że może szybciej podjąć decyzję o tym, że dana praca mu nie odpowiada i odejść
– istnieje ryzyko, że nie wpasuje się w zespół jeśli ten składa się z osób o dużym doświadczeniu w branży i firmie
Rekrutacja handlowca – Sposoby sprawdzania umiejętności podczas rekrutacji
W jednym z odcinków podcastu „Dobra rekrutacja” mówiliśmy o tym, że kompetencja składa się z 3 istotnych elementów: wiedzy, umiejętności i
postawy. Bardzo często rekrutacja sprawdza głównie ten pierwszy element – wiedzę. Kandydaci podczas udziału w procesie, jakim jest rekrutacja handlowca, często są pytani o to jak ich zdaniem należy postpić w różnych hipotetycznych sytuacjach. Doświadczenie z rekrutacji do działu sprzedaży pokazuje, że samo pytanie kandydata na handlowca to zdecydowanie za mało, żeby sprawdzić, jakie jest jego realne pojęcie o sprzedaży czy chociażby procesie budowania relacji z klientem.
W agencji Sales Leaders korzystamy z kilku metod na to, żeby sprawdzić faktycznie doświadczenie z zakresu sprzedaży podczas rekrutacji do działów sprzedaży. Pierwszym z nich jest klasyczna scenka sprzedażowa. Samo narzędzie jest faktycznie klasyczne i znane. W Sales Leaders podchodzimy do niego nieco inaczej, niż zwykle. Model prowadzenia scenki, symulacji podczas rekrutacji handlowców służy nam do kilku celów:
- Sprawdzenia umiejętności sprzedaży
- Sprawdzenia otwartości na informację zwrotną
- Sprawdzenia, czy handlowiec oprócz otwartości potrafi również zastosować informację zwrotną w praktyce
Żeby osiągnąć założone cele realizujemy z kandydatem scenkę sprzedażową. W drugim kroku kandydaci na handlowców otrzymują garść informacji zwrotnych związanych z tym, co naszym zdaniem warto w takiej rozmowie symulowanej zmienić, poprawić. Następnie pytamy kandydata o bardzo ważną rzecz: czy chce podejść do rozmowy jeszcze raz uwzględniając przekazaną mu informację zwrotną.
W ten sposób weryfikujemy kompetencje sprzedażowe kandydatów na handlowców jak i ich podejście do informacji zwrotnej oraz to, jak bardzo zależy im na otrzymaniu danej pracy. Co ciekawe, zdarza się wielu kandydatów, którzy podczas rekrutacji, a po uzyskaniu informacji zwrotnej, rezygnują z możliwości podjęcia drugiej próby rozmowy sprzedażowej
Drugim sposobem, z jakiego korzystamy jest badanie tajemniczy klient. Po otrzymaniu cv od kandydata kontaktujemy się z kandydatem jako potencjalni klienci na jego produkty/usługi (dotyczy to głównie branż, w których takie działanie jest możliwe do zrealizowania). Kontakt jest inicjowany różnymi metodami. Najczęściej sposób nawiązania kontaktu z kandydatem jest spójny z tym, w jaki sposób najczęściej zgłaszają się klienci do firmy, dla której poszukujemy kandydata.
Następnie prowadzimy rozmowę sprzedażową z kandydatem na handlowca. W ten sposób mamy możliwość sprawdzenia wszystkich elementów sprzedaży – począwszy od tego, jak osoba aplikująca radzi sobie z taką umiejętnością jak pytanie klienta, poprzez umiejętność prezentacji produktu i inne elementy, które są ważne z punktu widzenia przyszłej pracy.
Jeżeli osoba starająca się o pracę w roli handlowca przechodzi taki test pozytywnie, kontaktujemy się z nią ponownie, tym razem mówiąc już otwarcie, co jest celem kontaktu. Często proces ten jest realizowany przez dwie osoby – jedna prowadzi badanie, druga kontaktuje się już jako rekruter.
Te dwie metody rekrutacji bardzo pomagają w procesie rekrutacji handlowców. Stosując zarówno jedną jak i drugą znacznie zwiększają się szanse na wybranie właściwej osoby i spada ryzyko popełnienia błędy. Warto pamiętać, że w przypadku procesu jakim rekrutacja handlowców ocena tego, jakie cechy ma kandydat to trochę za mało. W sprzedaży liczą się kompetencje lub potencjał do ich wypracowania, a później przełożenie tego na możliwość rozwoju kandydata i dostarczanie oczekiwanych wyników.
Czy przyszły handlowiec zadaje pytania?
To kolejny element, który jest bardzo istotną częścią procesu rekrutacyjnego na handlowca. W niemalże każdym procesie poszukiwania kandydatów do pracy przychodzi taki moment, kiedy rekruter pyta: „Czy ma Pan jakieś pytania do mnie?” W rekrutacji na sprzedawcę, handlowca uważamy to pytanie i tę część rekrutacji handlowców za jeden z najważniejszych elementów. Osoba, która stara się o posadę handlowca, chce zarabiać duże pieniądze, interesuje ją możliwość rozwoju i twierdzi, że lubi i potrafi pracować z klientem powinna umieć zadawać pytania i mieć cechy świadczące o tym, że jest ciekawa, ma potrzebę pozyskiwania informacji.
Doświadczenie pokazuje, że stosunkowo rzadko zdarzają się kandydaci, którzy faktycznie mają przygotowaną listę pytań, które chcą zadać w trakcie rekrutacji. Jeszcze rzadziej zdarza się, żeby w tej części rozmowy inicjatywa była przejmowana przez kandydatów w całości. Pod tym pojęciem przejęcia inicjatywy mamy na myśli dosłownie przeprowadzenie procesu rekrutacji na stanowisko „pracodawcy”. W historii prowadzonych procesów doświadczyliśmy takiego podejścia w przypadku kilku kandydatów. Każdy z nich został bardzo pozytywnie zarekomendowany do firmy i ostatecznie otrzymało pracę.
Drogi przyszły handlowcu – jeśli faktycznie jesteś dobry w sprzedaży to powinieneś wiedzieć, że spotkanie, podczas którego zadajesz mało pytań to spotkanie, które ze sprzedażowego punktu widzenia było co najwyżej średnie. W pracy z klientem ważna jest umiejętność prowadzenia procesu badania potrzeb itp. Warto wysilić się w tym zakresie również podczas rekrutacji.
Drogi rekruterze – pamiętaj, że wielu przyszłych handlowców potrafi świetnie opowiadać w teorii o tym, jak powinna wyglądać sprzedaż. Jeżeli szukasz prawdziwych handlowców, ludzi z duszą do sprzedaży, to polecamy zwracać uwagę na wszystkie elementy mające związek z prowadzeniem spotkania i podejściem do procesu sprzedaży czy właśnie badania potrzeb. Jednym z takich elementów jest to, czy kandydat zadaje pytania również podczas rekrutacji.
Rekrutacja handlowca – podsumowanie
Rekrutacja handlowców do działu sprzedaży to zawsze ciekawe wyzwanie i wymagające zadanie. Jest wiele obszarów, które warto sprawdzać, oceniać i poddawać pod własną uwagę. Dobry handlowiec wie, co zrobić, żeby dobrze się sprzedać na rozmowie. Takich „przyszłych handlowców” jest wielu. Jednocześnie celem rekrutacji zawsze powinno być to, że handlowiec, który ostatecznie przykuję uwagę rekrutera i znajdzie pracę w firmie, przykuł tę uwagę zarówno tym co mówi o sprzedaży jak i tym, jak ostatecznie tę sprzedaż realizuje. Dlatego polecamy korzystać z metod opisanych w tym tekście, żeby dokładnie sprawdzić na ile to, co handlowiec mówi pokrywa się z tym, co potrafi i faktycznie realizuje w czasie rozmowy sprzedażowej.,