fbpx

Rekrutacja handlowca

Rekrutacja sprzedawcy to w każdej firmie spore wyzwanie. Chodzi w końcu o to, żeby pozyskać takiego kandydata, który spełni wszystkie albo przynajmniej większość kluczowych wymagań działu sprzedaży. Jednocześnie okazuje się, że na temat tego, jak przeprowadzić dobry proces rekrutacji do działu handlowego wcale nie ma aż tak wielu publikacji. Dlatego postanowiliśmy dołożyć do tego nasze doświadczenia, które wierzymy, że wzbogacą Twój proces rekrutacji i pozyskanie właściwych osób do pracy. Ostatecznie rekrutacja to element rozwoju organizacji.

Kogo szukam?

W każdym przedsiębiorstwie są dwa rodzaje klientów – zewnętrzni czyli Ci, którzy kupują i wewnętrzni – Ci, którzy w organizacji pracują. Dobrą rekrutację warto rozpocząć od udzielenia sobie odpowiedzi na pytanie „Jakiego klienta potrzebuję? Kogo szukam?”. Ostatecznie tempo rozwoju przedsiębiorstwa zależy właśnie od tego, kogo ma na swoim pokładzie. Wbrew pozorom to trudne pytanie przy każdej rekrutacji, na które znalezienie odpowiedzi bywa skomplikowanym procesem. Chodzi w nim bowiem o dokładne określenie jakie kompetencje (wiedza, umiejętności, doświadczenia) oraz charakter są ważne na tym stanowisku i w specyfice sprzedaży w Twojej organizacji. Dzięki temu będziesz wiedział, na co powinieneś zwracać szczególną uwagę w trakcie rekrutacji i będziesz miał pewność, że każdego kandydata ocenisz według tego samego zestawu kryteriów. Im lepiej i dokładniej określisz charakter pracy, coś co my nazywamy „czynnikami sukcesu” na danym stanowisku, oczekiwane cechy charakteru kandydatów, tym łatwiej będzie Ci później ocenić, którzy kandydaci na stanowisko handlowca faktycznie posiadają zespół oczekiwanych przez Ciebie cech. To wszystko, o czym teraz czytasz nosi nazwę profilu kandydata.

Przygotowanie tego profilu w rekrutacji jest tym samym, czy buyer persona w procesach sprzedażowych czyli dokładne określenie, scharakteryzowanie tego, kim jest osoba kupująca, początkowy/ostateczny decydent po stronie klienta. Profil kandydata precyzuje oczekiwane, umiejętności, kompetencje. Drugą zaletą przygotowania go jest ułatwienie sobie określenia tego, w jaki sposób chcesz zbadać, to czy kandydat posiada oczekiwane na dane stanowisko kwalifikacje – profil ułatwia stworzenie pytania, które będzie odpowiednie do zbadania czy kandydat posiada daną kompetencję. Trzecią ważną zaletą jest to, że profil bardzo pomaga w przygotowaniu oferty pracy – ogłoszenia. Widząc, kogo szukasz, czego oczekujesz od przyszłego handlowca łatwiej stworzyć dobre ogłoszenie i dobrze określić oczekiwania wobec pracownika.

Bardzo dużo informacji na temat profilu kandydata znajdziesz w odcinku podcastu, który został w całości poświęcony temu tematowi. Dobrze jest pamiętać, że profil to coś, czego nie należy robić szybko – lepiej zrobić to nieco wolniej i dokładnie, bo wbrew pozorom profil kandydata to bardzo istotny element całego procesu jakim jest rekrutacja. Jeśli ten temat Cię interesuje bardziej, posłuchaj odcinka podcastu „Dobra sprzedaż” poświęconego właśnie tematowi profilu kandydata. Znajdziesz go tutaj.

Jak pozyskać dobrych kandydatów – kilka możliwości?

Na stanowiska handlowe cały czas jest bardzo dużo ofert pracy i bardzo wiele rekrutacji. W zasadzie każda istniejąca firma potrzebuje w swoim zespole dobrego handlowca i co jakiś czas zachodzi potrzeba, żeby taka rekrutacja się pojawiła. W końcu dział handlowy to w zasadzie jedyny dział przychodowy w każdej firmie i to właśnie on zapewnia firmie pieniądze na bieżące koszty utrzymania oraz realizowanie planu rozwoju. W małych firmach rolę handlowca często przejmuje sam właściciel. W przypadku nieco większych organizacji pojawia się wyzwanie w postaci konieczności przeprowadzenia procesu pozyskania kandydatów i przeprowadzenia rekrutacji.

Istnieje kilka możliwości pozyskania kandydatów do pracy w zależności od tego, kto jest poszukiwany, jaka liczba nowych handlowców jest potrzebna itp. Metodami, które są często wykorzystywane są ogłoszenia o pracę, pozyskiwanie przez polecenia oraz direct search. Wykorzystując każdą z tych metod w procesie rekrutacji trzeba pamiętać o jednej bardzo ważnej rzeczy: rekrutacja to sprzedaż. Na dodatek to sprzedaż, która działa w obie strony: firma kupuje handlowca, a handlowiec kupuje organizację, w której ma pracować. Dlatego wykorzystując którąkolwiek z metod pozyskiwania kandydatów warto zwracać uwagę na to, jaki komunikat jest kierowany do potencjalnych kandydatów.

Dobre ogłoszenie o pracę czyli jakie?

Przeglądając oferty pracy na stanowiska handlowe często można zauważyć jedną rzecz: prawie wszystkie ogłoszenia są do siebie bardzo podobne. Dla wielu firm wyzwaniem jest stworzenia takiego ogłoszenia, które wyróżni się na tle innych. Okazuje się też, że firmy zapominają o tym, żeby traktować kandydatów jak swoich klientów i wyróżnić swoje ogłoszenie lub z jakiegoś powodu nie są w stanie tego zrobić, bo np. nie wiedzą jak lub chcą proces przeprowadzić szybko i czynnik jakościowy jest pomijany. Często takie we wstępie napisane jest kilka zdań o firmie. Najczęściej od kiedy istnieje, czym się zajmuje i na jakim rynku działa. Druga wersja to wstęp budowany na zasadzie „jeżeli – to” czyli np. jeżeli szukasz pracy, w której będziesz mógł się rozwijać to znaczy, że ta praca jest dla Ciebie.

Obie te metody są metodami, które dziś są mało skuteczne. Zatem jak napisać ogłoszenie, żeby było interesujące? Skupmy się na samym wstępie. Tu z pomocą przychodzą takie określenia jak USP (Unique Sales Proposition) oraz UVP (Unique Value Proposition). W obu przypadkach chodzi o to, żeby odnaleźć coś, co po pierwsze jest charakterystyczne dla Twojej firmy, a po drugie jest istotne z perspektywy osoby, która może chcieć szukać pracy u Ciebie, w Twojej organizacji.

Oto przykład, jak zbudowaliśmy wartość w ogłoszeniu o pracę na stanowisko handlowca, w przedsiębiorstwie, które realnie dbało o swoich pracowników i dzięki temu stało się liderem na swoim rynku: „Kiedy człowiek szuka pracy, zadaje sobie pytanie: W jakim miejscu chcę pracować? Pojawiają się odpowiedzi: w profesjonalnej, najlepiej u lidera na danym rynku, w której będę zauważony, a moja praca będzie doceniona i właściwie wynagrodzona. W miejscu, w którym będę czuł, że się rozwijam, że robię coś ważnego, że jestem potrzebny – [nazwa firmy]”

W dalszej kolejności oczywiście trzeba opisać wymagania, potrzebne umiejętności, oczekiwana kompetencje. Należy także wskazać zadania, jakie kandydat będzie musiał realizować na danym stanowisku i co najważniejsze z perspektywy kandydata – dać jasną informację związaną z tym, co kandydat otrzyma w zamian. Warto też zauważyć, że często te trzy elementy pojawiają się w takiej kolejności, w jakiej zostały wymienione. My zachęcamy do tego, żeby pobawić się tą kolejnością, zrobić coś inaczej i np. zacząć od tego, co kandydat otrzyma na danym stanowisku.

Bardzo ważnym elementem przy pisaniu ogłoszenia jest także jego zakończenie czyli CTA – call to action. Tak, w ogłoszeniu również takie CTA powinno się znaleźć, bo przecież chcesz zachęcić kandydata do wysłania aplikacji. Wiele firm jest mocno zaskoczona, kiedy o tym słyszą. W naszym przypadku często stosujemy CTA, w którym oprócz zachęcenia do wysłania CV pojawia się również nagroda – tą nagrodą najczęściej jest deklaracja, że skontaktujemy się z każdym kandydatem w określonym czasie. Od razu zaznaczamy, że zasady kontaktu z kandydatem trzymamy się bardzo sztywno i faktycznie kontaktujemy się z każdą osobą, która prześle swoją aplikację.

Rekrutacja przez polecenia

Kandydatów można pozyskiwać również przez polecenia. Taka rekrutacja jest o tyle [teoretycznie] prostsza, że osoba z polecenia może być z góry obdarzona pewnym zaufaniem przez potencjalnego. jest to jednocześnie pewien czynnik ryzyka, ponieważ przy takich rekrutacjach mniejszą wagę przywiązuje się do dokładanie zbadania umiejętności pozyskanych w ten sposób osób. Trzeba pamiętać, że do działu sprzedaży potrzeba przede wszystkim ludzi skutecznych, dopiero później miłych i sympatycznych. Samo polecenie warto, żeby było traktowane po prostu jako źródło pozyskania potencjalnego pracownika. Nie powinno ono rzutować na ocenę człowieka na żadnym etapie procesu rekrutacji.

O polecenia można prosić w kilku źródłach. Jednym z nich są obecni handlowcy lub pracownicy całej organizacji. W takiej sytuacji warto zastanowić się nad wynagrodzeniem dla osoby, która zrealizowała zadanie i z powodzeniem poleciła kandydata, który przeszedł cały proces i został zatrudniony. To zwiększa motywację obecnych osób do aktywnego poszukiwania dobrych kandydatów dla swojego pracodawcy.

Kolejna opcja pozyskiwania kandydatów do sprzedaży, z której możemy skorzystać to proszenie o polecenia znajomych przedsiębiorców, o których wiadomo, że w ostatnim czasie musieli zwolnić jakiegoś pracownika, który np. pracował jako sprzedawca, handlowiec. Właściciele takich firm, zwłaszcza teraz w czasach pandemii, chętnie dzielą się takimi informacjami, ponieważ traktują to jak możliwość pomocy osobie, z którą się rozstali. Przy takich poleceniach warto również pamiętać o tym, żeby pozyskanego w ten sposób kandydata na spotkanie oceniać tak samo wnikliwie jak kandydatów z innych źródeł. Polecenie to jedynie źródło i nie powinno rzutować w żaden sposób na naszą ocenę potencjalnego pracownika.

Direct search

Direct search to metoda pozyskiwania pracowników do firmy, która wymaga większego zaangażowania czasowego i głębszego rozeznania w branży, do której poszukiwani są ludzie sprzedaży. Ta metoda polega na bezpośrednim wyszukiwaniu kandydatów i kontaktowaniu się z nimi w ramach procesu rekrutacji. Innymi słowy pracodawca wyszukuje np. na portalu LinkedIn osoby, które pracują w danej branży i kontaktuje się z nimi w celu zaproszenia do udziału w procesie rekrutacji. Jest to metoda trudna, wymagająca i w wielu przypadkach warta tego, żeby takie zadanie powierzyć specjalistom – wyspecjalizowanej agencji, która wie, jak dobrze i skutecznie przeprowadzić taki proces, żeby był efektywny i żeby ostatecznie mieć pozyskanego właściwego człowieka do pracy w dziale w sprzedaży. Trzeba powiedzieć również, że jest to metoda, dzięki której pozyskuje się mniej kandydatów do firmy, ale z reguły są oni lepiej dopasowani.

Każda z tych metod sprawdzi się w innych rekrutacjach. Wybór następuje w zależności od tego, ile jest czasu na pozyskanie kandydata, jak skomplikowane jest stanowisko, jakim budżetem dysponuje klient (rekrutacja metodą direct search jest często droższa od klasycznej rekrutacji przez ogłoszenia). Jednocześnie jeśli szukasz wysokiej klasy specjalistów, direct search możne być najlepszym wyborem. Więcej na temat metod pisaliśmy również w tym artykule.

Spotkanie rekrutacyjne

Rekrutacja nieodzownie wiąże się z koniecznością przeprowadzenia spotkania z kandydatami. Zwłaszcza jeśli mówimy o pozyskiwaniu ludzi sprzedaży, handlowców z krwi i kości do organizacji. Jak inaczej sprawdzić, cechy, kompetencje oraz to czy dana osoba nadaje się do pracy w sprzedaży, jeśli nie poprzez spotkanie? Oczywiście, częściowo można sprawdzić umiejętności kandydatów na takie stanowiska w rozmowie telefonicznej. Jednocześnie praktyka pokazuje, że najbardziej efektywne okazują się bezpośrednie spotkania osobiste lub, co ciekawe, spotkania online. One również bardzo dobrze się sprawdzają. Każda organizacja to system naczyń połączonych. Celem rekrutacji jest pozyskanie takich pracowników, którzy wpiszą się w ten system i będą w nim jak najlepiej funkcjonować. Aby to zrobić potrzebna jest często głęboka weryfikacja na każdy etapie rekrutacji. Dlatego rozmowa twarzą w twarz w takim przypadku sprawdzi się najlepiej.

W trakcie rozmowy prowadzonej w ramach rekrutacji głównym celem jest sprawdzenie kompetencji posiadanych przez zaproszonych kandydatów i określenie tego, którzy z nich najlepiej nadają się do pracy w sprzedaży. W trakcie takiej rekrutacji pomaga wspomniany wcześniej profil kandydata i przygotowane, usystematyzowane i ustrukturyzowane pytania do kandydatów. One pozwalają zweryfikować, które osoby będą najlepiej pasowały do firmy, zespołu, mają zbieżne doświadczenia i najlepiej zajmą się sprzedażą produktów, usług, które dostarcza pracodawca.

Podstawą takiej rozmowy jest przygotowana wcześniej lista pytań. Błędem jest traktowanie każdej rekrutacji (rozmowy) jako osobnego przypadku. W trakcie rekrutacji kandydaci powinni być poddani serii tych pytań po to, by finalnie móc porównać to, co mówili i wiedzieć, którzy z nich odpowiadali w sposób najbardziej zbliżony do naszego ideału 😉 Pomagają również zadania praktyczne. Można wprowadzić elementy assessment center. Assessment center pisząc w skrócie to rekrutacja, która polega na przygotowaniu serii zadań praktycznych dla kandydatów. Realizując na stanowiska sprzedażowe proces, który zawiera praktyczne elementy zdecydowanie zwiększają się szanse w mojej ocenie na dokładne zbadanie umiejętności każdego kandydata i ostatecznie lepsze dopasowanie człowieka do stanowiska i wymagań, jakie są na nim stawiane.

Więcej na temat tego, jak przeprowadzić dobry wywiad z kandydatem, jakie zadać pytania, jakie przeprowadzić zadania rekrutacyjne, żeby być w stanie lepiej ocenić kandydatów i móc powiedzieć na ich temat jak najwięcej po rozmowach znajdziesz w odcinku podcastu, który jest poświęcony temu, jak przeprowadzić dobry wywiad z kandydatem i zbadać jego kompetencje. Podcast znajdziesz tutaj.

Słowo końcowe

Rekrutacja do firmy to wymagający proces. Pozyskanie osoby, która będzie miała odpowiednie kompetencje to po prostu duża odpowiedzialność po stronie tych, którzy prowadzą procesy rekrutacyjne i pozyskują pracowników. Oczywiście można taki proces przeprowadzić szybko i tanio, pytanie czy wtedy jest dobrze 😉 A tak całkiem poważnie – dobrze jest dać sobie czas na realizację zadania jakim jest rekrutacja. Pamiętaj o tym, że ludzie to siła wszystkich firm. Każda firma opiera się na ludziach, których posiada w swoich strukturach. To od nich, Twoich wewnętrznych klientów (pracowników) uzależnione jest tempo rozwoju Twojej organizacji. Każdy przedsiębiorca sam musi podjąć decyzję, że pozyskiwanie kolejnych wewnętrznych klientów (pracowników) jest tym procesem, w którym zależy mu A. na niskich kosztach i szybkim czasie realizacji, B. efekcie w postaci pozyskania właściwego klienta na stanowisko. My zawsze rekomendujemy rozwiązanie B, niezależnie od tego, czy ktoś realizuje proces sam czy z nami. Rekrutacja to jeden z najważniejszych procesów. Dobra rekrutacja to paliwo dla Twojego biznesu. Zadbaj o to, żeby było jak najlepsze.