Rekrutacja handlowców a rozumienie sztuki sprzedaży
Czy chcąc realizować proces jakim jest rekrutacja handlowców potrzeba rozumieć biznes, sprzedaż i procesy sprzedaży?
Czy da się bez tego pozyskać dobrego handlowca? Jak znajomość reguł sprzedaży wpływa na proces rekrutacji handlowców? Na te pytania znajdziesz odpowiedź czytając ten tekst.
W wielu firmach sytuacjach działów HR i osób odpowiadających za rekrutację pracowników jest różna. Często można spotkać z opinią podobną do tej, jaką usłyszeliśmy ostatnio podczas jednego z spotkań z Klientem. Z ust Klientki w czasie rozmowy padło zdanie, że dział HR to tylko koszty.
Faktem jest, że w przypadku wielu firm działy HR to jednostki, które istnieją, bo „wypada”, bo „taka firma jak nasza powinna mieć dział HR” lub innych tego typu powodów. Prawdą jest również to, że często osobom pracującym w działach HR, które są odpowiedzialne za tak ważny proces jak rekrutacja handlowców brakuje jednego elementu: zrozumienia istoty stanowiska, na które poszukuje pracownika i istoty otoczenia tego stanowiska np. otoczenia biznesowego.
Otoczenie biznesowe stanowiska a rekrutacja handlowca
Otoczenie biznesowe stanowiska to inaczej wszystko to, co wiąże się z znajomością specyfiki pracy, specyfiki zadań i otoczenia, w którym przyszły pracownik, w naszym przypadku nowy handlowiec, będzie się obracać. W przypadku pracy handlowca, stanowisk w dziale sprzedaży otoczeniem biznesowym stanowiska są takie elementy jak: produkt, rynek, klient, proces sprzedaży, założenia prospektingowe, KPI i i ich znaczenie oraz sposób pomiaru, zasady pracy z systemem CRM, oczekiwane założenia co do realizowanych wyników sprzedaży, trudności/bariery/przeszkody w sprzedaży. Dochodzą do tego również tak fundamentalne elementy jak znajomość i rozumienie produktu/usługi, umiejętność samodzielnego korzystania chociażby w podstawowym zakresie (przy skomplikowanych produktach/usługach). Warto do tej listy dopisać również rozumienie wewnętrznych procesów komunikacji, kultury zarówno całej organizacji jak i zespołu, do którego ma dołączyć kandydat oraz wewnętrznych zależności i umiejętność odnalezienia się wśród nich.
To wszystkie elementy, które w naszej ocenie dobrze działający dział HR i pracownicy odpowiadający za rekrutację handlowców powinny analizować, a najlepiej dobrze znać. Są to czynniki i elementy, których czasami dobrze nie znają i nie rozumieją sami pracownicy sprzedaży. I między innymi z tego powodu bywają nieskuteczni w sprzedaży lub mają trudności z odnalezieniem się w firmie, jej strukturach i zasadach funkcjonowania zespołu.
Czy to wina pracownika? W jakimś obszarze pewnie tak. Naszym zdaniem to również odpowiedzialność osoby odpowiadającej za procesu rekrutacji i znalezienia dobrego handlowca. Często zdarza się tak, że w procesie rekrutacji analizuje się głównie dwa z trzech obszarów kompetencji u kandydata. W procesie rekrutacji koncentracja następuje wokół wiedzy kandydata i jego umiejętności związanych ściśle z samą sprzedażą. Brakuje analizy pozostałych elementów związanych z wcześniej opisanymi obszarami pracy i postawy u kandydata.
Dlaczego procesy rekrutacji handlowców są nieefektywne?
Po wielu obserwacjach odnosimy wrażenie, że współpraca pomiędzy osobami, które mają zajmować się procesem jakim jest rekrutacja handlowców a działem sprzedaży często przypomina współpracę handlowca czy działów sprzedaży z marketingiem. Współpraca tych dwóch działów (sprzedaży i marketingu) wydaje się czymś niezwykle naturalnym i korzystnym. W praktyce często handlowcy twierdzą, że marketing ich kompletnie nie rozumie i odwrotnie.
Gdyby tak przyjrzeć się temu bliżej to okazuje się często, że żaden z pracowników marketingu nigdy nie uczestniczył chociażby w wewnętrznych spotkaniach działu sprzedaży, nie mówiąc już o wspólnych wyjazdach handlowców i pracowników marketingu. W drugą stronę sytuacja wygląda podobnie: żaden z handlowców nie spędził ani jednego dnia na tym, żeby poobserwować i przyjrzeć się temu, jak pracuje dział marketingu. Bo po co, prawda?
W przypadku relacji pomiędzy działami HR, osobami, które mają rekrutować handlowców i działami sprzedaży mamy wrażenie, że jest podobnie. Działy HR nie rozumieją elementów otoczenia biznesowego z prostego powodu: nie biorą udziału w życiu działu sprzedaży. Brakuje obserwacji pracy handlowców, przyglądania się temu, co dokładnie robią, jak to robią, kim są klienci, jak się z nimi rozmawia, jakie mają problemy/wyzwania, jak firma je rozwiązuje, jak handlowcy komunikują się z klientami, skąd ich biorą i tak dalej. Tych elementów, na które można zwrócić uwagę jest bardzo dużo.
Często przygotowanie profilu kandydata sprowadza się do rozmowy z managerem, kierownikiem i zadaniu pytania: „Kogo chcesz?” Nie ma rozmowy na temat konkretnych wymagań. Wszystko sprowadza się do haseł typu „musi być miły, otwarty” albo „taki, żeby umiał się dogadać” i na tym kończy się wywiad i zbieranie oczekiwań na temat kandydata.
Brak tych działań skutkuje trzeba poważnymi konsekwencjami:
- Brak realizacji zadań – wybór niewłaściwej osoby do roli handlowca to kłopot dla całej firmy, który często skutkuje brakiem realizacji zadania jakim jest sprzedaż. Ponieważ sprzedaż to główny dział przychodowy każdej firmy, takie błędy potrafią wiele kosztować
- Wysoka rotacja – to coś, co jest nie na rękę dla każdej firmy. Koszt pozyskania nowego pracownika (zarówno ten finansowy jak i czasowy) bywa bardzo wysoki. Dodatkowo wysoka rotacja często oznacza również spadek opinii na temat firmy jako pracodawcy, a to często przekłada się na rosnące problemy z poszukiwaniem kolejnych kandydatów do firmy
- Zła opinia o dziale rekrutacji – dwa powyższe błędy skutkują spadkiem zaufania klientów wewnętrznych do działu rekrutacji i coraz większym dystansem między działem rekrutacji a działem sprzedaży. A powinno być zupełnie odwrotnie – te relacje powinny być coraz bliższe.
Dobra rekrutacja i znalezienie właściwego kandydata to proces, który wymaga znacznie więcej niż świadomość, że ma być to miła i otwarta osoba lub ktoś, kto będzie umiał się dogadać. Zatem pojawia się ważne pytanie: Co może zrobić rekruter, żeby zwiększyć efektywność rekrutacji?
Co może zrobić rekruter, żeby zwiększyć efektywność rekrutacji?
To pytanie można zadać również inaczej: co jest obowiązkiem każdego działu HR i osób odpowiadających za rekrutację? Podstawowym i zasadniczym obowiązek jest aktywne uczestnictwo w pracy działów, do których ma być prowadzona rekrutacja. W przypadku produkcji oznacza to obecność na hali produkcyjnej, próby pracy na maszynach. Oznacza to również uczestnictwo w spotkaniach zespołów produkcyjnych, rozmowy z pracownikami (nie tylko te oficjalne) i wiele innych aktywności, które są potrzebne do tego, żeby dobrze zrozumieć specyfikę stanowiska, pracy, zespołu.
W przypadku działu sprzedaży i poszukiwania kandydata na handlowca jest dokładnie tak samo – rekruter powinien obecny w życiu działu sprzedaży. Powinien być ciekawy, stawiać pytania, chcieć uczestniczyć aktywnie w tym obszarze życia firmy i szukać jak największej ilości okazji do tego.
Pracownicy działów HR mają to zadanie bardzo ułatwione, bo na co dzień mogą mieć styczność z tymi działami firmy, do których prowadzą procesy rekrutacyjne. Mimo tego, jako agencja consultingowa w obszarze między innymi rekrutacji, również podejmujemy szereg działań, których celem jest jak najlepsze rozumienie otoczenia biznesowego stanowiska, na które poszukujemy kandydata.
Nasz Szef, Szymon Lach, często powtarza pracownikom działu rekrutacji: nie potrzebujesz 100 aplikacji. Potrzebujesz jednej konkretnej. Żeby taką znaleźć dobrze jest dobrze rozumieć specyfikę danego stanowiska, wyzwania, które się z nim wiążą i wszystkie te elementy opisane wcześniej. Żeby to zrobić konieczne jest życie tym stanowiskiem, bycie blisko tych, którzy już wykonują dane zadania.
Rekrutacja handlowców a rozumienie sprzedaży – podsumowanie
Podsumowując cały tekst: czy potrzebne jest, żeby rekruter rozumiał otoczenie biznesowe stanowiska, na które poszukuje prowadzona jest rekrutacja? Czy potrzebne jest, żeby rekruter wiedział i rozumiał, na czym polega praca handlowca? Nie, to nie jest potrzebne. To jest KONIECZNE. Im szybciej i bardziej rekruter zrozumie specyfikę pracy handlowca tym szybciej zakończy się rekrutacja, a znaleziona osoba będzie lepiej pasowała do profilu poszukiwanego kandydata.
Dlatego jeśli firmy posiadają działy HR to tak ważne jest, żeby pracownicy tych działów brali czynny udział w pracy pozostałych jednostek firmy. Szukając agencji warto również sprawdzać, jakie działania podejmuje agencja w celu sprawdzenia, poznania specyfiki pracy na danym stanowisku. Warto pamiętać, że agencja to zadanie powinna wykonać jeszcze dokładniej i być do niego jeszcze lepiej przygotowaną. Ma na to mnie czasu i dużo większą odpowiedzialność na sobie.
Jeśli chcesz wiedzieć dokładnie, jak to wygląda u nas, zobacz jak przebiega nasz proces rekrutacyjny lub skontaktuj się bezpośrednio (zakładka „kontakt”:)