fbpx
Rozmowa kwalifikacyjna z handlowcem

Rozmowa kwalifikacyjna z handlowcem

Cześć, witaj w tym odcinku. Ten odcinek będzie trochę inny od tych, których już słuchałeś, od poprzednich odcinków, dlatego że ten skupi się wokół procesu pozyskiwania dobrego handlowca. Więc jeżeli jesteś managerem sprzedaży, pracujesz, masz swój zespół sprzedażowy i od czasu do czasu zdarza Ci się rekrutować handlowców, no to w tym odcinku znajdziesz sporo wartości dla siebie, dlatego że pojawi się tu ponad trzydzieści pytań, gotowych pytań, które my zadajemy handlowcom w trakcie różnych etapów procesu rekrutacyjnego. Dowiesz się też, z jakich etapów ten proces u nas się składa, po to, żebyś mógł je przenieść do siebie, jeżeli uznasz, że któreś z tych etapów faktycznie są dla Ciebie interesujące i będą przydatne w Twoich procesach rekrutacyjnych, i będą stanowiły wartość dla Ciebie i dla Twojego procesu, umożliwiając Ci oczywiście znalezienie jak najlepszych kandydatów.

Etapy procesu rekrutacyjnego

No to co, to do rzeczy. Zaczniemy od etapów procesu rekrutacyjnego, czyli od tego, żeby omówić sobie tak pokrótce, jak ten proces faktycznie przebiega, z czego on się składa. Jeżeli masz rekrutować handlowca do swojego zespołu, do nowego zespołu, do którego dołączyłeś czy dla kogoś innego, bo pracujesz na przykład jako rekruter, no to z naszego punktu widzenia niezwykle istotne są dwie rzeczy na samym początku. Pierwszym z tych punktów jest zrozumienie tego, jak działa biznes klienta czy jak działa dokładnie firma, do której Ty masz pozyskać handlowca. Co ciekawe, czasami jest to też kwestia dokładnego przyjrzenia się temu, jak po prostu działa mój własny biznes. Jeżeli ja jestem szefem sprzedaży, managerem, kierownikiem i rekrutuję do własnego zespołu. No i teraz, robiąc taką analizę biznesową, warto skupić się na kilku punktach. To znaczy po pierwsze na tym, co sprzedajesz, czy to jest produkt, czy to jest usługa. Następny punkt to kwestia tego, do kogo sprzedajesz Twój produkt albo Twoją usługę, w sensie, jakiej wielkości są to firmy, małe, średnie, duże, mikro, korporacje, gdzie one są rozlokowane, czy one są rozlokowane na terenie całej Polski, a może są jakieś skupiska w dużych miastach, w małych miastach, w średnich miastach i tak dalej, i tak dalej, i tak dalej. Kolejna kwestia, która bardzo mocno związana jest z tym, do kogo sprzedajesz, no to właśnie jest kwestia tego, z kim powinieneś w takiej firmie rozmawiać, w sensie Twój handlowiec, którego chcesz pozyskać, z kim on w takiej firmie powinien rozmawiać, z dyrektorem zakupów, z dyrektorem sprzedaży, z prezesem, z wiceprezesem, z jakimś szefem finansów, z kim, jak wygląda ten proces decyzyjny i proces zakupowy najpierw po stronie klienta, czy Twój klient preferuje, jeżeli to Ty się do niego zgłaszasz i wiesz, wykonujesz jakieś akcje cold callowe, cold mailingowe. A może preferowany jest taki sposób współpracy, gdzie to oni zgłaszają się do Ciebie, a Ty po prostu potrzebujesz tego, żeby dotrzeć do nich z gotową informacją, taką zajawkową, która nakłoni ich do tego, żeby zgłosić się do Ciebie. Potem jest oczywiście kwestia tego, jak wygląda cały proces zakupowy, z jakich etapów on się składa po stronie klienta, jak klient kupuje. Później jest oczywiście kwestia kolejna, którą warto przeanalizować, to jest kwestia budżetu, czyli jakie pieniądze klient wydaje, przeznacza, inwestuje w rozwiązania, które może u Ciebie nabyć. Następny element, który warto przeanalizować, przygotowując się do takiej rekrutacji, to są narzędzia, na których Ty chcesz, żeby Twój handlowiec pracował, czy on ma pracować na kalendarzu papierowym i na narzędziach analogicznych, czy będziesz od niego oczekiwał tego, żeby pracował stricte na narzędziach cyfrowych. No te wszystkie elementy są takim pierwszym punktem, bardzo ogólnie w tej chwili omówionym, od którego my zaczynamy cały proces rekrutacji, żeby poznać w ogóle biznes naszego klienta.

Benchamrk wewnętrzny

Druga rzecz, którą robimy i którą też warto zrobić, nawet jeżeli rekrutujesz sam do swojego zespołu, to kwestia tego, żebyś przyjrzał się bardzo dobrze osobie, która może być w jakiś sposób takim, nazwijmy to, wzorem dla tego, jakiego kandydata szukasz. Tutaj jeszcze jedna bardzo ważna rzecz, moi drodzy, jeżeli w tle od czasu do czasu słychać jakieś takie świsty, no to jesteśmy w tej chwili na siódmym piętrze w budynku, a na zewnątrz wieje bardzo mocny wiatr dzisiaj. W związku z tym, no wybaczcie, jeżeli jest to jakaś niedogodność. Jak to mówią, wiecie, na takich wysokościach takie rzeczy mają prawo się dziać. W końcu siódme piętro to nie byle co. A wracając do samego tematu, no to kwestia właśnie takiego przyjrzenia się i my to właśnie zawsze też robimy. Przyglądamy się osobie, która już pracuje w organizacji, jeżeli taka jest, i jeśli jest to osoba, która może stanowić pewnego rodzaju wzór, taki, wiecie, przykład tego, kogo szukamy. Kogoś, kogo można, mówiąc kolokwialnie, zbenchmarkować. No to to jest drugi etap, który my realizujemy i który również polecamy realizować, bo on może przynieść całkiem sporo informacji takich bardzo praktycznych, związanych z tym, jak ta sprzedaż wygląda, jak ona się odbywa i jakie cechy, jakie kompetencje powinna mieć osoba, która rzeczywiście w danej branży, w danej firmie osiąga wyniki sprzedażowe, osiąga sukcesy, a do tego jeszcze na przykład jest takim przykładem dobrej postawy w codziennej współpracy z kolegami, z przełożonym czy w jakichś innych obszarach, w których jest istotne, żeby osoba, która przyjdzie do firmy, rzeczywiście się sprawdzała, była dobra i była taka dopasowana.

Wybierz właściwą metodę poszukiwania

Potem jest oczywiście, jak już to wszystko zrobimy, przeanalizujemy sobie, no to jest kwestia tego, żeby wybrać odpowiednią metodę, gdzie będziemy szukać tego kandydata i jak. No wcześniej oczywiście przygotowujemy profil kandydata, czyli te wszystkie wnioski zebrane z tych dwóch obserwacji są spisywane i są uporządkowywane w formie takiego profilu kandydata, gdzie jest zarówno rys rynku, opisany rynek, jest opisana specyfika pracy na tym rynku, no i są opisane cechy charakteru, kompetencje, umiejętności osoby, która powinna pojawić się na takim stanowisku. Potem następuje wybór metod poszukiwania takiego kandydata. Zastanawiamy się, czy szukać go w sposób direct’owy, a może zastosować metodę executive search, jak do tego tematu podejść. Umieszczać ogłoszenia, nie umieszczać ogłoszenia. Jeśli umieszczać, to jakie. Jeśli nie umieszczać, to co w zamian. Z kim się kontaktować, do kogo dzwonić, jak zweryfikować tego kandydata i tak dalej, i tak dalej, i tak dalej. Ostatecznym rezultatem tych wszystkich działań, o których teraz słyszysz, jest doprowadzenie do spotkania z kandydatem. Zebranie oczywiście w pierwszej chwili aplikacji osób chętnych do tego, żeby dołączyć do zespołu, do którego osoba jest poszukiwana, i następnie spotkanie z kandydatem.

Narzędzia pomiarowe w rekrutacji

Jest kilka takich obszarów, przede wszystkim kilka narzędzi, o których warto, żebyś się dowiedział, z których my polecamy, ja polecam korzystać, bo sam z nich korzystam w trakcie rekrutacji, które realizujemy w ramach Sales Leaders. Pierwsze takie narzędzie to jest tak zwane FSA, czyli FinxS Sales Assessment. FSA to jest test kompetencyjny. Jeden z członków naszego zespołu jest certyfikowanym partnerem tego FSA. Ja też wkrótce będę się certyfikował w tej metodologii. No i czym jest FSA? FSA to jest test kompetencyjny, który analizuje podejście do sprzedaży w szesnastu różnych obszarach. I w wyniku zrealizowania tego testu kandydatowi otrzymujesz raport, w którym czarno na białym jest napisane, jak kandydat radził sobie lub deklaruje, że sobie poradzi z określonymi aspektami procesu sprzedażowego. Tam jest analizowany prospecting, tam jest analizowany prospecting zimny, prospecting ciepły, tam jest analizowana kwestia badania potrzeb, kwestia finalizacji, cała masa obszarów sprzedażowych. Jeżeli rekrutujesz na stanowiska handlowe, które są ważne w Twojej firmie i wiesz, że naprawdę zależy Ci na tym, żeby ta rekrutacja była dobra, żeby ten kandydat był naprawdę dopasowany, to FSA jest tym narzędziem, z którego zdecydowanie warto skorzystać jako coś, czym się po prostu podeprzesz w całym procesie rekrutacji.

Wywiad behawioralny i symulacje

Druga kwestia, z jakiej my bardzo często korzystamy, no to jest oczywiście wywiad behawioralny. Najbardziej klasyczna metoda rekrutacji, o niej za chwilę będzie mowa nieco więcej, bo w dalszej części podcastu otrzymasz ponad trzydzieści gotowych pytań, które my zadajemy handlowcom i które Ty również możesz wykorzystać w swoich rekrutacjach.

Następnym elementem, z którego ja bardzo lubię korzystać, są symulacje. Symulacje, czyli innymi słowy, prościej to nazywając, scenki. No i teraz, jeżeli chodzi o scenki, to my mamy taką naszą metodę realizowania tych scenek. W większości przypadków to jest tak, że scenka jest jedna, często na zasadzie sprzedaj mi ten długopis. Jeżeli tak robisz do tej pory, to błagam wycofaj się z tego. Nie rób tego, bo to niewiele daje, ma bardzo niską skuteczność, chyba że za skuteczność uznamy poirytowanie po stronie kandydata. No to wtedy tak, to jest bardzo skuteczne narzędzie. A do sprawdzenia kompetencji handlowych ono się po prostu nie sprawdza. Więc jakie narzędzia się sprawdzają, w sensie, jak przeprowadzić scenkę, żeby miała ona rzeczywiście realny obraz i dawała realny obraz tego, jak kandydat radzi sobie z sytuacjami sprzedażowymi. Pierwsza rzecz, ulokuj scenkę w realiach, w takich normalnych realiach. W mojej ocenie warto w ogóle, jeżeli tylko masz taką możliwość, to ulokować scenkę w realiach poprzedniej pracy danego handlowca. Realizowanie scenki sprzedażowej osadzonej w poprzedniej pracy handlowca pozwoli Ci również zweryfikować wszystko to, co on mówił wcześniej na temat tego, jak realizował sprzedaż. To jest pierwsza sprawa. Druga sprawa jest taka, że lokowanie scenki w jego realiach będzie dla niego prostsze i łatwiej powinien poradzić sobie z różnymi sytuacjami, łatwiej również powinno przyjść mu ogarnięcie stresu. A stres, wiadomo, jest takim elementem, który sprawia, że często w procesie rekrutacyjnym poznajemy nieco inny obraz człowieka niż to, jaki on jest faktycznie, no właśnie ze względu na ten stres. Trzecia sprawa jest taka, że realizując scenkę w realiach z poprzedniej firmy, masz największą możliwość zweryfikowania tego, w jaki sposób handlowiec na przykład bada potrzeby twarde, miękkie klienta i w jaki sposób dokonuje prezentacji handlowej, jeżeli na przykład z Twojego punktu widzenia jest to istotne.

Co jest dalej? Bo to, że zrealizowałeś scenkę z handlowcem to jest jedna kwestia. W prawie każdej symulacji, która jest robiona w procesie rekrutacyjnym, są takie obszary, które Twoim zdaniem będą wymagały poprawy. Coś, co można było zrobić inaczej, lepiej, no jakkolwiek. Przestrzeń, w której warto dać kandydatowi informację zwrotną. No i teraz to, co my robimy często w procesach rekrutacyjnych, kiedy widzimy się z kandydatami i przeprowadzamy symulację, to są dwie rzeczy. 1 rzecz jest taka, że dajemy rzeczywiście kandydatowi informację zwrotną. Z reguły najpierw pytamy jego, jak mu poszło, a później mówimy mu o tym, co naszym zdaniem warto w takiej rozmowie poprawić i tu robimy jeszcze jedną rzecz. Mianowicie, pytamy kandydata, czy chce spróbować przeprowadzić taką symulację jeszcze raz. Oczywiście symulacja, no musi być odpowiedniej długości, w sensie ona powinna trwać dosłownie kilka minut po to, żeby dało się ją zrobić jeszcze raz w przypadku, gdy kandydat otrzyma od Ciebie informację zwrotną.

Jaki jest cel tego, że my dajemy informację zwrotną jako rekruterzy i pytamy kandydata, czy chce spróbować raz jeszcze? Celem jest to, że zależy nam na tym, żeby sprawdzić po pierwsze na ile ktoś przejmuje się informacją zwrotną i na ile ktoś potrafi wdrożyć sugestię, która jest mu przekazywana na zasadzie trochę takiego tu i teraz, i też kontrolować swoje działania, kontrolować swoje nawyki, zapanować nad nimi chociażby na tę chwilę. Tak przeprowadzona symulacja mocno pokazuje, którzy kandydaci rzeczywiście potrafią robić użytek z informacji zwrotnej i też zastosować ją w praktyce niemalże od razu, a którzy kandydaci pomimo dwóch, trzech prób dalej są osadzeni w świecie swoich nawyków, swoich przyzwyczajeń i mimo tego że deklarują, że coś zmienią, że coś zrobią, no to ostatecznie do tej zmiany po prostu nie dochodzi, a przynajmniej w trakcie procesu rekrutacyjnego ta zmiana nie jest widoczna. To jeżeli chodzi o symulację.

Polecam rzeczywiście robić ją w takim układzie, bo daje ciekawe wyniki, daje ciekawe rezultaty i daje też bardzo duży ogląd na to, z jaką osobą masz do czynienia w trakcie procesu rekrutacyjnego. A teraz kwestia najistotniejsza, znaczy najistotniejsza, w sumie nie wiem, czy najistotniejsza, kwestia trzecia po prostu, czyli sprawa związana z wywiadem behawioralnym i z tym, jakie pytania warto postawić kandydatowi w trakcie tego wywiadu. Żeby sprawa była jasna, no tutaj dostaniesz ponad trzydzieści pytań, które są dostępne i z których my aktywnie korzystamy. Gdybyś chciał zadać tych wszystkich trzydzieści pytań kandydatowi, no to ta rozmowa powinna mieć naprawdę sporo czasu, dlatego wybierz sobie te, które dla Ciebie będą najciekawsze. My w trakcie procesu rekrutacyjnego również, często nam się zdarza, że nie zadajemy wszystkich tych pytań, tylko wybieramy te, które do danego procesu są najbardziej odpowiednie. Oczywiście ten wywiad u nas jest poszerzony jeszcze o inne obszary, no ale dzisiaj o kilku takich, które myślę, że mogą być istotne z Twojego punktu widzenia i mogą Ci się przydać, jeżeli rekrutujesz handlowców.

Pytania o motywację i zaangażowanie

Pierwszy zestaw pytań to są pytania o motywację i o zaangażowanie. Ja rzadko pytam o to, co motywuje człowieka do pracy. Wolę trochę inną formę, co go nakręca do pracy, co go kręci w swojej pracy, co sprawia, że chce mu się chcieć, chce mu się wstać codziennie rano. Druga kwestia to jest skąd bierze się u pani, pana poczucie obowiązku, co jest źródłem poczucia obowiązku. Wiesz, wyznaję zasadę, że motywacja jest czymś, co jest na chwilę. Potem opada i zostaje szara rzeczywistość, a w tej szarej rzeczywistości potrzebne jest po prostu silne poczucie obowiązku, determinacja, konsekwencja, właśnie to zaangażowanie po to, żeby nie mając motywacji wystrzelonej w kosmos, jak po, nie wiem, jakimś zastrzyku, rzeczywiście robić to, co do Ciebie należy. Dlatego pytam, skąd bierze się u pani, pana poczucie obowiązku. Trzecia rzecz, jak w skali od jeden do dziesięciu określi pan swoją determinację i konsekwencję. Pytanie z tym mocno powiązane to jest pytanie, jak w skali od jeden do dziesięciu określi pan swoje zaangażowanie w pracy. Kiedy kandydat dokonuje takiego wyskalowania swojej konsekwencji, determinacji czy też swojego zaangażowania w prace, to następnie warto go zapytać o to, co dokładnie dana ocena oznacza. To znaczy, jeżeli ocenił na sześć, na siedem, na osiem, to co to sześć, siedem, osiem w jego mniemaniu oznacza. Po to, żebyś zobaczył dokładnie, jakie jest rozwinięcie, jaka jest definicja tej oceny i mógł to skonfrontować również z własnym, wiesz, zdefiniowaniem poczucia obowiązku na osiem, no bo ono najprawdopodobniej będzie inne. Kolejna kwestia, którą uzupełniamy ten temat, to jest kwestia i pytanie związane z tym, jaka historia potwierdzi, że tak faktycznie jest, z życia zawodowego, z życia prywatnego i tu już możesz wybrać. Jeżeli kandydat zadeklarował konsekwencję i determinację na poziomie osiem, powiedział, że on jest zawsze zdeterminowany, zawsze konsekwentny, czasami zdarza mu się odpuszczać, ale to jest generalnie rzadkość, bo on zawsze prze do celu i w ogóle jest jak taki Krzysztof Kolumb każdego procesu, że płynie, płynie aż dopłynie, no to jest pytanie, okej, to wie pan co, jaka historia potwierdzi, że tak faktycznie jest. I co jest ciekawe, bardzo wielu kandydatów niestety, nad czym ja ubolewam, wykłada się na odpowiedzi na to pytanie. Nie potrafią podać historii albo podają takie strasznie miałkie historie, które wiesz, no które, no sorry, no nie należą do Mount Everestu możliwości sprzedażowych, a raczej bardzo często są sprzedażową codziennością. I ja bym raczej ich nie podał jako przykładu czegoś, co rzeczywiście stanowi o mojej determinacji i konsekwencji. No mowa tutaj o historiach, na przykład o historii takiej, jaką usłyszałem ostatnio, kiedy właśnie padł ten zestaw pytań o zaangażowanie, determinację. No i tam kandydat siedem, osiem, a potem, kiedy go pytam, co to dokładnie oznacza i jaka historia się pod tym kryje, no to w odpowiedzi padało coś takiego, że wie pan co, no bo ja mam na co dzień zaplanowane wykonanie między siedem a dziesięć telefonów do nowych klientów, tego wymaga od nas nasz szef, no i ja codziennie to robię. No okej, no spoko, no można podejść do tego w różny sposób. Ja do tego podchodzę w ten sposób, że no to nie jest jakiś szczególny rodzaj determinacji i konsekwencji. Tym bardziej, że za chwilę przechodzimy do pytań o sprzedaż i do pytań o statystki. I tutaj są kolejne pytania, które umożliwiają zweryfikowanie nie tylko samego działania, no ale jeszcze skuteczności tego działania i tego, co z tego konkretnego działania wychodzi.

Pytania o sprzedaż

No właśnie, a propos pytań o sprzedaż, no tutaj osiem propozycji. Pierwsza, co sprawdza się w Twojej sprzedaży, drogi kandydacie? Drugie pytanie, w jaki sposób doszedł pan do tego, że te elementy działają i że one są skuteczne? No bo to, że coś się sprawdza, to okej, pytanie, w jaki sposób kandydat się o tym przekonał. Ktoś mu powiedział, nie wiem, sam przetestował, sam do tego doszedł na zasadzie metody prób i błędów, jak to się stało, że on uznał, że te metody będą u niego skuteczne i dzisiaj wie, dzisiaj wierzy w ich skuteczność. Trzecie pytanie, jak często zmienia pan coś w swoim podejściu do klienta i do sprzedaży. Tutaj poznasz od razu w odpowiedzi na to pytanie, czy masz do czynienia z człowiekiem, który uważa, że nie ma sensu zmieniać tego, co działa, czy masz do czynienia z człowiekiem takim, który faktycznie szuka, eksperymentuje, poszukuje bardziej optymalnych rozwiązań. Jeżeli kandydat deklaruje, że co jakiś czas coś zmienia, no to warto go zapytać, jakiej zmiany dokonał w tym ostatnim czasie, jako pytanie uzupełniające. Pytanie czwarte to jest takie pytanie, które ja lubię, bo tu ciekawe odpowiedzi się pojawiają. Pytanie brzmi tak, drogi kandydacie, dzisiaj sprzedaż to jeszcze sprzedaż czy już towarzyszenie klientowi w procesie zakupu. To trochę pokazuje też, jak kandydat postrzega sprzedaży i jak też widzi swoją rolę w tym procesie. Ja bardzo lubię to pytanie. Ono jest bardzo wdzięczne i rzeczywiście tworzy dużo takich przestrzeni, o które można za chwilę jeszcze się zaczepić i które można później, słuchając odpowiedzi kandydata, pociągnąć jeszcze dalej. Następne pytanie, taki przykład uzupełniającego, co przekonuje pana do tego podejścia. Niezależnie od tego, czy kandydat mówi, że sprzedaż to nadal sprzedaż, czy że jest to towarzyszenie w procesie zakupu, no to co przekonuje pana do takiego podejścia. Siódme pytanie, jak to podejście przekłada się na codzienną pracę z klientem, co pan robi na co dzień w swojej sprzedaży, że rzeczywiście może pan powiedzieć, że tak, pracuje pan zgodnie z podejściem, które pan wcześniej zadeklarował. To jest pytanie też uzupełniające, związane z tym, czy sprzedaż to jeszcze sprzedaż, czy już towarzyszenie klientowi w procesie zakupu. Siódme pytanie, jakie są etapy procesu sprzedażowego w obecnej pana firmie. Tym pytaniem zweryfikujesz, czy handlowiec w ogóle ma świadomość tego, że jakieś etapy w sprzedaży są. No i pytanie ósme, takie pogłębiające, jak wygląda każdy z tych etapów, co się dzieje na poszczególnych etapach, jakie aktywności są podejmowane po stronie handlowca na poszczególnych etapach. I o co też warto zapytać, jaki powinien być efekt, którym kończy się dany etap, w jaki sposób doprowadza pan do tego efektu, po czym poznaje pan, pani, że ten efekt został faktycznie osiągnięty.

Pytania o statystyki sprzedaży

I to są oczywiście tylko przykłady, wybiórcze przykłady pytań, które warto zadawać w kontekście samej sprzedaży w takim ujęciu procesowym. Teraz pora przejść do pytań związanych ze statystykami w sprzedaży. No i tutaj pytania, jak na przykład, jakie ma pan cele sprzedażowe, na jakim poziomie pan je obecnie realizuje, w ilu transakcjach zamyka się ta realizacja, jaka jest średnia wartość tych transakcji? Można również dopytać, jak to wypada na tle zespołu. Dalej, ile spotkań powinien odbyć pan albo odbywa pan w swojej firmie, żeby zrobić taką sprzedaż, jaka jest skuteczność tych spotkań, to znaczy ile z nich kończy się umową. I ostatnie, ile kontaktów powinien handlowiec podjąć, żeby mieć umówionych tyle spotkań, ile zadeklarował wcześniej. Kiedy kandydat podaje stosunkowo niewielką ilość kontaktów, jakie powinien podjąć na zasadzie cold callingu czy jakiejkolwiek innej, to często też pytam, okej, to wie pan co, jak wygląda taka rozmowa z klientem, skoro ta skuteczność jest taka, jaką pan deklaruje. Co ciekawe, ja zawsze przy rekrutacjach staram się unikać wartościowania i oceniania, w sensie, czy coś jest dużo, czy coś jest mało. Staram się unikać sytuacji, w której na przykład zadam kandydatowi pytanie, wie pan co, okej, a jak wygląda taki kontakt z klientem, skoro ta skuteczność jest tak wysoka albo skoro ta skuteczność jest tak niska. Uważam, że takie wartościowanie, ocenianie nic nie wniesie, a tylko i wyłącznie może pokazać kandydatowi, że albo pozytywnie albo negatywnie oceniliśmy to, co wcześniej powiedział. Po co? Wie pan co, okej, a jak wygląda każdy kontakt z pana strony, jeżeli ostatecznie ta skuteczność jest na takim poziomie, o jakim pan mówi. To jest najbardziej neutralna forma tego pytania.

Pytania o sukcesy sprzedażowe

Kolejna, czwarta część pytań, które my wykorzystujemy w procesie rekrutacyjnym i to jest też część, którą ja bardzo lubię, bo ona też wiele mówi na temat tego, jak kandydat rozwija się w tej sprzedaży, jak rozwija swoje umiejętności i jak u niego wygląda proces wnioskowania, no właśnie, z czego, z sukcesów sprzedażowych, ponieważ ta część to są pytania o sukcesy. No i tu jest pytanie pierwsze, tutaj będzie tych pytań pięć, pytanie pierwsze, co jest pańskim sukcesem zawodowym. No pytanie ogólne, takie, które pokazuje też, jak kandydat definiuje sukces. Drugie pytanie, jak do tego doszło. Zależy mi na tym często, kiedy kandydaci mówią o sukcesach, żeby dowiedzieć się, czy ten sukces był dziełem przypadku i oni przypadek definiują jako sukces, czy też ten sukces był wynikiem takiego, wiesz, na przykład wychodzenia danego klienta, że rozpocząłem z nim rozmowę, nie wiem pięć lat temu i regularnie spotykaliśmy się, rozmawialiśmy, no i w końcu pyk, zatrybiło i poszło. Następne pytanie, ile razy powtórzył pan podobne osiągnięcie, niekoniecznie takie samo, ale ile razy powtórzył pan podobne osiągnięcie. To jest pytanie, które jest wstępem do tego, żeby zbadać, przeanalizować, czego kandydat nauczył się na własnym sukcesie, czy, wiesz, potraktował ten sukces jako hip, hip, hurra, przepijmy kasę i idźmy dalej, róbmy dalej to samo, a nóż, widelec, jeszcze raz się uda, czy handlowiec rzeczywiście podszedł do tego sukcesu trochę metodologicznie, zastanowił się przez chwilę nad tym, jak do niego doszło i stwierdził, że okej. Skoro tutaj mu wypaliły takie kwestie i taki sposób działania, no to biorę go i przynajmniej podejmę próbę powtórzenia tego w jeszcze kilku innych przypadkach, być może z nieco mniejszym rezultatem, no ale jednak, to jest progres. Czwarte pytanie, też związane z tym obszarem, jakie wnioski wyciągnął pan z tego sukcesu. I piąte, w jaki sposób przełożył pan te wnioski na swoje kolejne działania. Można oczywiście dodać jeszcze szóste pytanie, jak te zmiany, o których pan wspomniał, przełożyły się na wyniki sprzedażowe, na pana podejście, na pana proces sprzedaży i na wyniki sprzedażowe.

Pytania o wartość, jaką kandydat wniesie do firmy

Piąta część, tutaj trzy pytania, to jest część związana z tym, co kandydat wniesie do mnie do firmy. No i tu jest pierwsze pytanie związane z tym, w jaki sposób doświadczenie, które kandydat już posiada na poprzednich stanowiskach, przyda się w nowej pracy, co takiego on może przenieść z całej bazy doświadczeń, które ma, co może też przenieść z tych wcześniejszych doświadczeń do mojej firmy i z jakiego powodu uważa, że akurat te doświadczenia będą przydatne i co te doświadczenia mu dadzą, dadzą jemu i dadzą też mi jako szefowi zespołu czy właścicielowi firmy, no już obojętnie, czy firmie, dla której poszukuję kandydata. Dalej, co wniesie do mojej firmy, jeżeli dostanie pracę. No co takiego wniesie, nie? I trzecie pytanie, lubię to pytanie, w jaki sposób będę mógł sprawdzić, przekonać się, że faktycznie ta wartość została wniesiona i pojawiła się. To jest takie pytanie, które ja trochę, jeżeli kogoś zatrudniam, to trochę traktuję jako taką, wiesz, kontraktację na zasadzie słuchaj stary, zadeklarowałeś się, że to i to, przekonałeś mnie tymi deklaracjami, tym i tym, w związku z tym, no ja teraz tego od Ciebie oczekuję i no będę to weryfikował, czy faktycznie jest tak, jak zadeklarowałeś.

Pytania o kwestie finansowe

Szósty rodzaj pytań, pytania o pieniądze. Rzecz teoretycznie trywialna, no bo wiadomo, że każdego kandydata trzeba zapytać o to, ile chce zarabiać, jednocześnie tu nie o to pierwsze pytanie chodzi, a o to, co dzieje się dalej. No bo pierwsze, tak jak słyszysz, no to jest to wyjściowe, ile chce pan zarabiać, jakie są pańskie oczekiwania finansowe i tak dalej, i tak dalej, i tak dalej. Drugie, które bardzo lubię, to jest pytanie pod tytułem wie pan co, okej, mówił pan, że oczekiwania ma pan na poziomie trzy, trzy i pół tysiąca netto na przykład albo pięć, osiem, nieważne, co dostanę w zamian, jeżeli tyle panu zapłacę, to co otrzymam w zamian. I tu jest jeszcze trzecie pytanie, które też bardzo lubię, ono jest trochę prowokacyjne. Jednocześnie szukając sprzedawców, to jest taki challenger sale, można powiedzieć. No bo często mi się zdarza, zwłaszcza jeżeli mam takiego kandydata, któremu wydaje się, że no jest po prostu och, ach, ech, rewelacyjny i w ogóle nie wiadomo jeszcze jaki, to często mi się zdarza użyć takiego sformułowania w formie pytania na zasadzie, wie pan co, kurczę, to wszystko, o czym pan mówi, dostajemy za połowę, czemu mamy zapłacić dwa razy tyle. To jest taka trochę, nie wiem, czy pułapka, czy taki sprytny zabieg. Bardzo często ten zabieg takiego właśnie kandydata, któremu wydaje się, że jest och, ach i ech trochę sprowadza na ziemię, ale to jest też zabieg, przy którym można zobaczyć, jak kandydaci negocjują o jakby cenę, wartość najważniejszego produktu, najważniejszego towaru, jakim dysponują, czyli jak negocjują o siebie samego. I w ogóle zobaczyć, jak bronią wartości, którą są oni sami. Obserwacje wynikające z tego pytania i to, co się dzieje po stronie kandydata, kiedy takie pytanie pada, są naprawdę ciekawe i potrafią dać dużo wartości.

Słowo końcowe 🙂

No dobra, moi drodzy, trzydzieści jeden minut, kurczę, dawno nie było tak długiego odcinka, te ostatnie były krótsze, ale wierzę, że ten odcinek rzeczywiście ma dla was dużą wartość w kontekście zarówno tego, jakie pytania wy możecie zadawać kandydatom, jeżeli prowadzisz rekrutację na stanowiska handlowe, no albo teraz, po tym odcinku, już wiesz, jakich pytań możesz się spodziewać, jeżeli kiedyś trafisz na rekrutację do Sales Leader. A propos rekrutacji do Sales Leaders, to słuchajcie, n dobra, zrobimy takie krótkie podsumowanie za chwilę, a w tym podsumowaniu dwie kolejne propozycje pracy. Do usłyszenia za moment.

Tak jak mówiłem przed chwilą, pora na krótkie podsumowanie, a w tym podsumowaniu dwie bardzo ważne informacje. Pierwsza informacja jest taka, że jest krakowska firma działająca na rynku budowlanym, to jest bardzo duży skład budowlany, hurtownia w zasadzie budowlana, która ma też swój sklep stacjonarny. Działają w kanale B2B, B2C i oni poszukują kierownika projektu e-commerce’owego. Kogoś, kto im ten e-commerce porządnie ogarnie i sprawi, no że sprzedaż z tego kanału będzie dużo, dużo większa. Druga wiadomość, równie istotna, a może nawet ważniejsza, słuchajcie, do Sales Leaders również poszukujemy w tej chwili osób do pracy. Konkretnie szukamy przedstawiciela handlowego do pozyskiwania kontraktów właśnie na procesy rekrutacyjne. Najlepiej, żeby była to osoba z Poznania, aczkolwiek nie jest to wymóg konieczny. Jeżeli ktoś preferuje pracę zdalną, to ja również jestem w stanie porozumieć się w tej kwestii. Praca polega na czym? No na tym, żeby właśnie zdobywać kontrakty na procesy rekrutacyjne i procesy, których celem jest pozyskanie osób do działów sprzedaży naszych klientów. Więc jeżeli masz doświadczenie w sprzedaży B2B, bo to jest typowa sprzedaż B2B, chcesz dołączyć do firmy, która zamierza mocno podbijać rynek rekrutacyjny przez to, co robi i jakiej jakości usługi dostarcza, i specjalizuje się wyłącznie w jednym obszarze, tylko i wyłącznie w sprzedaży, i ten obszar też jest Ci bliski, to koniecznie wejdź na www.salesleaders.pl w zakładkę oferty pracy, tam znajdź propozycję pracy właśnie na stanowisko przedstawiciela handlowego u nas w zespole albo kierownika e-commerce w Hebanie, albo przejrzyj inne propozycje pracy, które tam są zamieszczone. Jeżeli tylko masz ochotę, no to zapraszamy, aplikuj.

Dzięki za wysłuchanie tego odcinka i do usłyszenia za tydzień. Trzymaj się, dobrego tygodnia, cześć!