Testy w rekrutacji, weryfikacja kandydata

Cześć, dzień dobry, witaj w kolejnym odcinku podcastu „Dobra rekrutacja”. Podcast się dopiero rozkręca, to jest trzeci odcinek tego podcastu, a w nim krótka informacja o tym, czy jakiekolwiek testy psychometryczne w rekrutacji mają sens. No bo to jest tak, że cała rekrutacja sprowadza się do tego, żeby w jak najmniejszym stopniu ryzykować błędem polegającym na błędnej ocenie i zatrudnieniu po prostu niewłaściwej osoby. No i wszystkie działania rekrutacyjne, które są prowadzone, tak jak mówiliśmy w poprzednim, drugim odcinku, zmierzają do tego, żeby wybadać trzy główne obszary danego kandydata, czyli wiedzę, umiejętności i jego postawę w ramach pracy, którą ma wykonywać w Twojej firmie.

Czy to jest potrzebne?

No i teraz elementem, który bardzo często jest wykorzystywany albo o którym często myśli się w kontekście rekrutacji i w kontekście właśnie weryfikacji każdego z tych elementów, są różnego rodzaju testy psychometryczne. I często kiedy rozmawiam z klientami czy osoby ode mnie z agencji rozmawiają z klientami, to właśnie klienci nas pytają, z jakich narzędzi do rekrutacji my korzystamy. No i my mówimy wtedy, że korzystamy z różnych narzędzi, między innymi właśnie mamy takie testy. Tylko teraz tak, z testem jest jak z każdym innym narzędziem, młotkiem, śrubokrętem, kubkiem, wszystkim, jest naprawdę jak ze wszystkim. W nadmiarze lub stosowany bez wyobraźni szkodzi. Z testami jest dokładnie tak samo, w nadmiarze lub stosowane bez wyobraźni szkodzą. Co to znaczy, że testy mogą szkodzić w nadmiarze? No to oznacza, że jak kandydatowi na jakieś stanowisko w procesie rekrutacyjnym zrobisz więcej testów niż zadasz pytań, no to właśnie w takiej sytuacji może to zaszkodzić, zwłaszcza że jest wielce prawdopodobne, że wyniki części testów na przykład będą się wykluczały. No i co wtedy? No wtedy to już w ogóle jako rekruter nie będziesz miał pojęcia, z kim Ty masz do czynienia i co to za człowiek, bo w jednym teście tak, w drugim teście tak, w trzecim teście jeszcze inaczej. Zatem nie warto stosować testów jako takiej wyroczni, która, wiesz, po prostu powie Ci absolutnie wszystko i odkryje absolutnie wszystkie karty i w ogóle będzie takim wyrokiem ostatecznym na danym kandydacie. Powiedzieliśmy minutę, półtorej minuty temu, że testy szkodzą również, kiedy są stosowane bez wyobraźni. Co mam na myśli? Mam na myśli to, że każdy wynik każdego testu, dowolnego testu, jaki będziesz prowadził, musi być, nawet nie, że powinien, on po prostu musi być osadzony w jakimś określonym kontekście, kontekście sytuacyjnym, kontekście zadań, które ktoś ma osadzony w jakimś określonym kontekście, kontekście sytuacyjnym, kontekście zadań, które ktoś ma wykonać, kontekście pracy z managerem, z którym będzie pracować, czy z przełożonym, czy w kontekście zespołu, czy w jakimkolwiek innym kontekście. No bo sam wynik na przykład pokazany w jakiejś skali procentowej, on jeszcze nic kompletnie nie mówi. I testy psychometryczne interpretowane w kontekście samego wyniku, że ktoś ma coś wysoko albo ktoś ma coś nisko, to jest trochę tak jakby powiedzieć, że sto pięćdziesiąt koni mechanicznych w silniku to dużo. No to jest dużo i to jest mało, wszystko zależy od tego, z czym to zestawiamy. No bo sto pięćdziesiąt koni w maluchu to jest ogrom, sto pięćdziesiąt koni w suvie wielkości na przykład mercedesa GLE, to ten samochód, maluch będzie bardziej dynamiczny ze swoim naturalnym silnikiem niż mercedes z takim silnikiem. Więc każda informacja, żeby była dobrze zrozumiana i dobrze odczytana za każdym razem musi być osadzona w kontekście. Z testami jest dokładnie tak samo. I w procesie rekrutacyjnym ja uważam, że warto stosować testy psychometryczne, jednocześnie warto je stosować tylko i wyłącznie jako uzupełnienie wywiadu, uzupełnienie assessmentu czy uzupełnienie jakiegoś okresu próbnego. Za każdym razem wyłącznie jako uzupełnienie. I w tym odcinku podcastu chcę się podzielić z Tobą również tym, jakie testy ja uważam, że warto przeprowadzić, warto robić. Pierwsza sprawa to są testy językowe.

Testy w Twojej firmie

Tak, uważam, że testy językowe warto realizować, warto robić, ponieważ te testy językowe rzeczywiście odsłaniają umiejętności językowe. Testy językowe warto robić, uwaga, w sytuacji, kiedy bardzo istotna jest dla Ciebie znajomość zasad poprawnej gramatyki na przykład. Jeżeli znajomość zasad gramatyki nie jest istotna, a ważne jest to, żeby kandydat potrafił posługiwać się danym językiem w sposób komunikatywny, on nie musi składać tych zdań poprawnie gramatycznie w stu procentach, on musi po prostu porozumiewać się na co dzień z osobami, w takich sytuacjach na przykład właśnie nie ma sensu robić testów, bo test głównie nie pokaże tego, czy osoba potrafi się dogadać, test pokaże, czy osoba zna zasady gramatyczne, a bardzo często jest tak, że bez znajomości zasad gramatycznych ludzie doskonale się porozumiewają. Wszystko zależy od tego, z kim ta osoba w języku obcym ma rozmawiać. Im wyższy level, tym uważam, że bardziej warto przeprowadzić taki test znajomości języka na poziomie tym tej właśnie gramatyki i na poziomie nazwijmy to takiego uniwersyteckiego języka. Jeżeli ma się komunikować z osobami na podstawowych stanowiskach, nie widzę takiej potrzeby. Druga rzecz, testy analizujące style komunikacji. Tak, uważam, że testy związane z metodologią Discovery Insight, czy DISC, czy FRIS, czy jakiekolwiek inne metody bazujące i mówiące o stylach komunikacji, uważam, że takie testy warto wykonać. Jednocześnie, żeby wykonanie takiego testu w rekrutacji miało sens to w mojej ocenie warto wcześniej zrobić jeszcze kilka innych rzeczy. Po pierwsze, znowu, wiele zależy od tego, co chcesz zbadać, czy predyspozycje do pracy z klientami, czy predyspozycje do pracy w zespole, czy predyspozycje do pracy z managerem. W zależności od tego jakby z kim osoba będzie miała docelowo pracować, uważam, że warto dokonać testów, badań, analiz najpierw grupy, z którą dana osoba ma pracować. Żeby móc ocenić, jaki powinien być styl komunikacji danej osoby, powinieneś wiedzieć na początku jako rekruter, jaki jest styl komunikacji ludzi, z którymi kandydat będzie pracował, po to, żebyś mógł na bazie stylu komunikacji tych ludzi, z którymi kandydat będzie pracował, ocenić, jakie style komunikacji u kandydata będą preferowane, bo wpiszą się w to, jak komunikuje się manager, w to, jak komunikuje się zespół czy na przykład w to, jak komunikują się klienci. Swoją drogą kiedyś w dwóch firmach przeprowadziliśmy taki eksperyment, że zwróciliśmy się do klientów z prośbą o wykonanie takich testów, do dwóch grup klientów w dwóch różnych firmach. I wiecie, że wynik był naprawdę bardzo interesujący. Klienci bardzo chętnie wzięli udział w takich testach, a my dzięki temu mieliśmy ogląd w obu przypadkach na to, jacy są nasi klienci, jakie są preferowane style komunikacji naszych klientów, więc wiedzieliśmy, jakich doradców, sprzedawców powinniśmy pozyskiwać, żeby faktycznie ze statystycznie najwyższym prawdopodobieństwem wstrzelić się w sposób prowadzenia rozmowy, jaki ci klienci preferują. Polecam tego typu eksperymenty, bo w naszym przypadku naprawdę świetnie się sprawdziły i pozwoliły bardzo podnieść jakość osób, które przyszły do zespołów handlowych, bo one od samego początku miały style podobne do tego i tożsame z tym, jak chcieli komunikować się klienci jednej i drugiej firmy. To jeżeli chodzi o style, o testy badające style komunikacji.

Wartość testów

Trzecia kwestia to testy badające umiejętności sprzedażowe. Tak, tu również uważam, że warto takie testy realizować i my w agencji w Sales Leaders korzystamy na przykład z takiego narzędzia, który nazywa się FinxS Sales Assessment, w skrócie FSA. I to jest narzędzie, które analizuje aż osiemnaście parametrów, osiemnaście umiejętności sprzedażowych, pozwala również zrobić tak zwane dopasowanie do roli, czyli określić sobie model sprzedaży dla danej organizacji i dla danego procesu, i potem sprawdzić, którzy handlowcy, w jakim stopniu wpisują się w dany model zdiagnozowany, określony wcześniej model sprzedaży. I pod tym kątem właśnie polecam realizować takie testy. Polecam również wcześniej przeanalizować sprzedawców, najlepszych na przykład sprzedawców, którzy są już w firmie, po to, żeby zobaczyć, jakie są ich wyniki i później móc porównać wyniki kandydatów z wynikami na przykład najlepszych sprzedawców i zobaczyć na ile oni są podobni do siebie. Albo warto przeanalizować osoby ze środka zespołu, czyli takie optymalne, które nie robią najwyższych wyników, są w samym środku stawki. Warto również na przykład zrobić eksperyment polegający na tym, żeby wziąć najlepszych handlowców i handlowców ze środka, i zobaczyć, w ramach których kompetencji sprzedażowych na przykład są największe różnice między handlowcami ze środka a najlepszymi handlowcami. I potem rozmawiając z kandydatami, robiąc takie testy kandydatom, sprawdzać, jak wyglądają wyniki tych kandydatów w kontekście tych kompetencji, które według testów wewnętrznych stanowią największą przewagę najlepszych handlowców. I wtedy możesz zobaczyć, czy u danego kandydata dane zestawy kompetencyjne mają rzeczywiście potencjał do rozwoju. Jeżeli tak, to z pewnością jest to jego mocna strona i jego plus jako kandydata, bo to pokazuje, że on będzie miał perspektywę rozwijania się w kierunku, znaczy w ramach kompetencji, w której najlepsi handlowcy mają najwyższe wyniki. I to jest właśnie moje podejście i nasze podejście w agencji do wszelkiego rodzaju testów kompetencyjnych analizujących różne umiejętności. Jeszcze jeden rodzaj testu, który warto zrobić, to są testy talentów Gallupa. Tak, również uważam, że testy talentów Gallupa warto zrealizować, zresztą jest fantastyczny podcast i blog na ten temat Dominika Juszczyka, Z pasją o mocnych stronach. Dominik bardzo dużo w swoich podcastach i na swoim blogu mówi właśnie o tym, jak czytać Gallupa, jak rozumieć te talenty, jak je rozwijać, jak rozwijać poszczególne talenty. Polecam zdecydowanie zarówno testy Gallupa, jak i podcast i blog Dominika, Z pasją o mocnych stronach. Znowu test Gallupa warto również wykonać najpierw wewnątrz zespołu po to, żeby mieć benchmark, porównanie i taką odpowiedź na pytanie, czego powinienem szukać u mojego kandydata, bo sam test przeprowadzony na kandydacie bez informacji o tym, czego powinieneś szukać u kandydata, jakich talentów powinieneś u niego szukać, jakie talenty mają Twoi najlepsi ludzie, Twoi średni ludzie z firmy, w której pracujesz, najsłabsi ludzie, bez tych informacji ten test pozostanie tylko i wyłącznie analizą samego kandydata, która niewiele może Ci powiedzieć na temat tego, czy on się sprawdzi lub będziesz musiał działać trochę na czuja na zasadzie taki zestaw talentów powinien się sprawdzić.

Czy testy są potrzebne?

W mojej ocenie to dość ryzykowne. Uważam, że lepiej mieć wyższe prawdopodobieństwo prawidłowej oceny testu danego kandydata i jego potencjału dla Twojej organizacji. Dlatego właśnie polecam podchodzić do testów na zasadzie benchmarku i najpierw te testy realizować wewnątrz firmy na odpowiednim zespole albo na odpowiednich ludziach, a dopiero potem stosować te wyniki jako pewne punkty odniesienia, oczywiście nakładając to również na określone konteksty zadań, które dana osoba ma wykonać czy klientów, z którymi ta osoba ma pracować. Bo trzeba pamiętać, że wyniki sprzedawców mogą również różnić się w zależności od grup klientów. Najlepszy sprzedawca pracujący z grupą małych przedsiębiorców i porównywanie wyników jego testów do sprzedawcy, który ma pracować z grupą klientów korporacyjnych to jest znowu olbrzymi błąd, dlatego że ci dwaj sprzedawcy potrzebują zupełnie innych zestawów kompetencji do tego, żeby poradzić sobie tak na dobrą sprawę z dwoma zupełnie innymi zadaniami. Sprzedaż do małego klienta i sprzedaż do korporacji ma jeden element wspólny, sprzedaż, i na tym koniec. Cała reszta zadań, obowiązków, podejścia do tych dwóch tematów jest absolutnie różna. Dlatego najpierw dobra analiza biznesu i najpierw znalezienie właściwego punktu odniesienia, a dopiero potem testy i ich analiza.

Podsumowanie

Matko, to prawie piętnaście minut tego odcinka. Bardzo dziękuję, że poświęciłeś ten czas na posłuchanie trzeciego odcinka „Dobrej rekrutacji”. Podcast Ci się podoba? Uważasz go za wartościowy i zmieniłeś trochę swoje podejście do testów po wysłuchaniu tego odcinka? Świetnie, zasubskrybuj i poleć go innym użytkownikom. Udostępnij go na LinkedIn’ie albo po prostu przekaż ludziom dookoła Ciebie informację, że hej, osłuchaj „Dobrej rekrutacji” i „Dobrej sprzedaży”, bo wiele się z tego nauczysz. Dzięki, że ze mną jesteś. Trzymaj się, wszystkiego dobrego. Cześć!